Каталог
Порталус
Крупнейшая база публикаций

ЭКОНОМИКА есть новые публикации за сегодня \\ 12.12.17

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: НА ПУТИ К СИНТЕТИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

Дата публикации: 21 октября 2007
Автор: П. ЛУКША, М. БЕЛОУСЕНКО
Публикатор: Александр Павлович Шиманский
Рубрика: ЭКОНОМИКА - Теория фирмы →
Источник: (c) Журнал "Вопросы экономики", 2006, №2
Номер публикации: №1192972505 / Жалобы? Ошибка? Выделите проблемный текст и нажмите CTRL+ENTER!


П. ЛУКША, М. БЕЛОУСЕНКО, (c)

найти другие работы автора

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ: НА ПУТИ К СИНТЕТИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
Автор: П. ЛУКША, М. БЕЛОУСЕНКО


П. ЛУКША, исследователь Университета Хартфордшира (Великобритания),

М. БЕЛОУСЕНКО, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономической теории Донецкого национального технического университета (Украина)

В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты1 . Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии2 . Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, можно утверждать, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ее ключевых элементов.

Неприемлемость такого положения стала понятна уже в 1930-е годы (о чем свидетельствует публикация в 1937 г. работы Р. Коуза "Природа фирмы"3 ), но еще более тридцати лет понадобилось для формирования "каркаса" новой институциональной экономической теории (НИЭТ), краеугольным камнем которой является теория фирмы. В последние двадцать лет категории НИЭТ во многом определяют экономический взгляд на мир4 .

Однако постепенно среди экономистов зрело убеждение в том, что НИЭТ все же не смогла выполнить заявленную задачу и стать общей теорией экономической организации. Модель организации как


--------------------------------------------------------------------------------

1 Ходжсон Д. Экономическая теория и институты: Манифест современной институциональной экономической теории. М.: Дело, 2003. С. 16; Holmstrom B., Tirole J. The Theory of the Firm // Schmalensee R., Willig R. (eds.) Handbook of Industrial Organization. Amsterdam: North-Holland, 1989. P. 63.

2 Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие // Вехи экономической мысли. Т. 2: Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа, 1995. С. 82 - 84.

3 Коуз Р. Природа фирмы // Природа фирмы / Под ред. О. Уильямсона, С. Уинтера. М.: Дело, 2001. С. 43.

4 Л. Дональдсон указывает на то, что под воздействием НИЭТ изменилась проблематика исследований Академии менеджмента США. Теперь вместо вопросов о том, как менеджеры деловых предприятий эффективно организуют работу фирм, их представители, проводя социологические исследования, спрашивают, часто ли менеджеры и персонал бывают склонны к оппортунистическим действиям, приукрашивают ли они качество своей работы, занимаются ли вымогательством (holding-up) и т.д. (Donaldson L. American Anti-management Theories of Organization: A Critique of Paradigm Proliferation. Cambridge University Press, 1995).

стр. 99


--------------------------------------------------------------------------------

пучка контрактов между субъектами, которые отличаются от homo oeconomicus лишь ограниченной рациональностью и склонностью к нечестному (оппортунистическому) поведению, едва ли может претендовать на роль адекватного теоретического описания современных организаций индустриальной и постиндустриальной экономики. НИЭТ не сумела далеко "оторваться" от неоклассического основания и недостаточно приблизилась к социально-экономической реальности5 .

В последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативой не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход (resource-based approach). Его основы были заложены публикацией в 1959 г. книги Э. Пенроуз "Теория роста фирмы", а дальнейшее развитие связано с работами Д. Ричардсона, Дж. Барни, Б. Вернерфельта, Р. Гранта, Б. Лоусби, Р. Рамельта, Д. Тиса, Н. Фосса и др. В соответствии с этим подходом, уже встречающимся и в отечественных теоретических публикациях6 , на первое место выходят факторы, выделяющие фирму из рыночной среды (не давая ей раствориться в рыночных трансакциях), появление которых в принципе не может быть объяснено балансом рыночных и управленческих трансакционных издержек. Его сторонники рассматривают человеческие способности (прежде всего коллективно распределенные неявные знания и опыт) как базу, на которой индивидуальные агенты объединяются в единое целое. Возникающая при этом целостность (фирма) служит источником особой производительности, недостижимой в условиях контрактации между продавцами и покупателями, и потому не может быть замещена рынком.

Но и этот подход не лишен определенных недостатков, обусловливающих необходимость новых теоретических разработок. Вне рамок его моделей остаются параметры "человеческого измерения" фирмы, связанные с происходящими в ней социальными процессами. Часть этих параметров возникает и изменяется в результате рационально спланированных действий менеджеров и собственников, другие являются непреднамеренным следствием взаимодействия субъектов внутри команды, но все они явным образом влияют на производительность, издержки и траекторию развития фирмы.

Конструктивная критика новой институциональной теории и ресурсно-ориентированного подхода позволяет определить очертания нового, синтетического подхода к экономической организации, в котором должное место займут уникальность фирмы и ее несводимость к рыночным трансакциям, особый ресурсный статус, модели ее социальной структуры и в то же время ее функционирование в качестве естественного элемента современных конкурентных рынков. Рассмотрению возможных исходных посылок этого подхода и посвящена данная статья.


--------------------------------------------------------------------------------

5 Pitelis C. (ed.) Transaction Costs, Markets and Hierarchies. Basil Blackwell, 1995; Ingham G. Some Recent Changes in Relationship between Economics and Sociology // Cambridge Journal of Economics. 1996. Vol. 20. No 2. P. 243 - 276.

6 Катькало В. С. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. "Менеджмент". 2002. N 4. С. 20 - 42; Клейнер Г. Б. От теории предприятия к теории стратегического управления // Российский журнал менеджмента. 2003. Т. 1. N 1. С. 31 - 56.

стр. 100


--------------------------------------------------------------------------------

Ресурсный подход в теории фирмы

Первоначальное понимание фирмы как совокупности ресурсов было предложено в 1959 г. Э. Пенроуз в книге "Теория роста фирмы"7 . Согласно ее концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ.

Неодинаковая наделенность организации ресурсами обусловливает получение различных результатов на рынке. Обучение в процессе производства и создание дополнительной стоимости определяют рост фирмы как целого. Следствием этого является избыток высокоспецифических ресурсов фирмы (например, знаний рабочих или уникального оборудования), которые могут сохраняться и умножаться только внутри нее. В силу возросших различий в наделенности ресурсами увеличивается неоднородность рыночных результатов и т.п. Таким образом, возможность накопления фирмой организационно-специфических ресурсов выступает, согласно Пенроуз, главным обоснованием ее существования.

Базовым невоспроизводимым ресурсом фирмы служит управленческая квалификация. Так как менеджеры продолжают учиться, их способности планировать и координировать производство со временем растут. Тем самым вводится понятие организационного обучения, которое в данном случае приравнено к обучению менеджеров. Ограничением размера фирмы является в первую очередь способность менеджеров обеспечивать ее рост8 .

Для обозначения набора организационно-специфических ресурсов и прежде всего специализированных знаний Дж. Ричардсон ввел термин "способности" (capabilities)9 . С его точки зрения, способности - это знания, умения и опыт осуществления различных видов производственной деятельности. Некоторые ее виды сходны, то есть требуют близких способностей, часть из них может дополнять друг друга как в техническом, так и в экономическом отношении, то есть они соединяются в процессе производства и их необходимо координировать. Взаимосвязь подобных видов деятельности и способностей создает спектр возможных организационных и межфирменных форм взаимодействия (например, дополняющие виды деятельности требуют общей собственности или тесной межфирменной долгосрочной кооперации).

В 1978 г. Дж. Пфеффер и Дж. Салансик предложили теорию зависимости от ресурсов (resource dependency), согласно которой организации способны выживать в той мере, в которой они приобретают и поддерживают свои ресурсы10 . Они считают, что организации суще-


--------------------------------------------------------------------------------

7 Penrose E. The Theory of the Growth of the Firm. New York: M. E. Sharpe, 1980.

8 Ibid. P. 99.

9 Richardson G. The Organisation of Industry // Economic Journal. 1972. Vol. 82. P. 883 - 896.

10 Pfeffer J., Salancik G. R. The External Control of Organizations: A Resource Dependence Perspective. New York: Harper and Row, 1978.

стр. 101


--------------------------------------------------------------------------------

ствуют в системе социальных отношений, которые ограничивают применение ресурсов и определяют их специфичность.

Всплеск интереса к ресурсному подходу в 1980-е годы был связан с публикацией ряда статей, в которых подчеркивалась важность неоднородного распределения ресурсов для конкурентной динамики фирм11 . Так, согласно Дж. Барни, ресурсы, которыми фирмы наделены неодинаково, обеспечивающие им долгосрочное стратегическое преимущество, характеризуются следующими качествами: а) ценностью, б) редкостью, в) невозможностью точной имитации, г) отсутствием стратегически эквивалентных субститутов ресурса, которые являются ценными, но при этом им не присущи ни редкость, ни ограниченные возможности имитации12 . Накапливаемые внутри фирмы организационно-специфические компоненты не торгуемы, то есть не могут быть эффективно перераспределены с помощью рынка13 .

В настоящее время в работах, опирающихся на ресурсный подход к анализу фирмы, среди всех специфических ресурсов основное внимание уделяется кодифицируемому и особенно некодифицируемому знанию (в терминологии М. Поланьи, "явное" и "неявное" знание)14 . В частности, Б. Лоусби считает, что способности представляют собой особый тип знаний - "знание как" ("knowing how") в отличие от "знания о" ("knowing that") - информации о чем-либо15 . "Знания как" - это практические знания и навыки организации чего-либо, например производства уникального товара, а не просто теоретические знания технологий и свойств предметов.

Некодифицируемое знание во многом определяет меру специфичности организационных ресурсов. Если практически все остальные ресурсы (физические активы, кодифицируемое знание, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть транслированы из одной фирмы в другую, из одного институционального окружения в другое, то транслируемость некодифицируемого организационно-специфического знания очень низка16 . Последнее во многом зависит от социального окружения и внутренней структуры фирмы: оно специфично именно на уровне коллектива, организационной целостности, и ни один индивид в отдельности не является его носителем17 . Можно утверждать, что именно такое знание и составляет "ядро"


--------------------------------------------------------------------------------

11 Wernerfelt B. A Resource-based View of the Firm // Strategic Management Journal. 1984. Vol. 5. No 2. P. 171 - 180; Barney J. Strategic Factor Markets: Expectations, Luck, and Business Strategy // Management Science. 1986. Vol. 32. No 10. P. 1231 - 1241.

12 Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. 1991. Vol. 17. No 1. P. 99 - 120.

13 Dierickx I., Cool K. Assets Stock Accumulation and Sustainability of Competitive Advantage // Management Science. 1999. Vol. 35. P. 1505.

14 Polanyi M. The Tacit Dimension. Garden City, NY: Doubleday, 1966.

15 Loasby B. The Organization of Capabilities // Journal of Economic Behavior & Organization. 1998. Vol. 35. P. 140.

16 Когут Б., Зандер У. Знания фирмы, комбинационные способности и репликация технологий // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. N 1. С. 121 - 140.

17 Mahoney J., Pandian R. The Resource-based View within the Conversation of Strategic Management // Strategic Management Journal. 1992. Vol. 13. No 5. P. 363 - 380.

стр. 102


--------------------------------------------------------------------------------

фирмы, ее "ключевые компетенции"18 . Попытка передать эти компетенции в иное институциональное окружение (на рынок или в другую фирму) связана с риском отделить их от контекста и, как следствие, в принципе лишить возможности актуализироваться19 .

Таким образом, в соответствии с ресурсным подходом фирма рассматривается далеко не только как элемент в "цепочке" создания добавленной стоимости (технологическая парадигма неоклассической теории) или как пучок контрактных отношений между индивидами (трансакционная парадигма НИЭТ)20 . И способы производства, и способы координации между этапами создания стоимости определяются теми навыками, умениями и информацией, которыми обладают индивиды внутри фирмы. Разделение труда, обусловливая рост производительности, ведет к накоплению специализированных знаний, что, в свою очередь, углубляет разделение труда. Накопление специализированных знаний требует координации, то есть знаний и опыта разработки новых технологий, разделения труда и координации различных способностей для получения наиболее эффективного результата21 .

Ресурсная составляющая, роль организационно-специфического знания (в том числе знания о том, как получить новое знание) проявляются наиболее рельефно, если рассматривать экономики не статичные, стремящиеся к равновесию, а находящиеся в состоянии непрерывного изменения, постоянной трансформации, то есть эволюционирующие, характеризующиеся высокой степенью инновационной активности. Сами по себе технологии доступны для понимания и имитации в отличие от совокупности организационно-специфических компетенций, позволяющих фирме выживать и развиваться. Р. Грант предлагает рассматривать фирму как "институт интеграции знаний" (knowledge-integrating institution), в котором за счет динамического процесса обучения и сохранения знаний реализуются инновации и происходит развитие организации: "Фирмы существуют как институты производства товаров и услуг потому, что они способны создавать условия, в которых множество индивидов могут интегрировать свои специальные знания"22 .


--------------------------------------------------------------------------------

18 Prahalad C., Hamel G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review. 1990. Vol. 68. No 3. P. 79 - 91.

19 Szulanski G. Unpacking Stickiness: An Empirical Investigation of the Barriers to Best Practice inside the Firm // Academy of Management Journal Best Papers Proceedings. 1995. P. 437 - 442; Kostova T. Transnational Transfer of Strategic Organisational Practices: A Contextual Perspective // The Academy of Management Review. 1999. Vol. 24. P. 308 - 324.

20 Исходя из ресурсного подхода, некоторые исследователи дают иное обоснование фирмы, объясняющее ее возникновение не хуже, чем трансакционные издержки в модели Коуза (Hodgson G., Knudsen T. Firm-specific Learning and the Nature of the Firm: Why Transaction Costs May Provide an Incomplete Explanation: Paper presented at the 5th International Workshop on Institutional Economics / University of Hertfordshire. G.B., 2003).

21 Loasby B. The Organization of Capabilities. P. 139 - 143.

22 Grant R. Toward a Knowledge-based Theory of the Firm // Strategic Management Journal. 1996. Vol. 17. No 3. P. 112.

стр. 103


--------------------------------------------------------------------------------

Д. Дж. Тис, Г. Пизано и Э. Шуен вводят понятие динамических способностей (dynamic capabilities), которые они определяют как "потенциал фирмы в интегрировании, создании и реконфигурации внутренних и внешних компетенций для соответствия быстроизменяющейся среде. Динамические способности, следовательно, отражают потенциал организации в достижении новых и инновационных преимуществ"23 . Авторы выделяют следующие виды динамических способностей, или "компетенций": 1) активы (уникальные технологические, финансовые, репутационные ресурсы); 2) координационные/управленческие структуры (обеспечивают организационно-специфические координацию, обучение, реконфигурацию способностей); 3) траектории развития (эволюционный путь, который прошла организация, как ограничитель возможностей дальнейшего развития).

Если новая институциональная теория формируется как определенное развитие неоклассического подхода24 , то ресурсное понимание фирмы означает существенный разрыв с неоклассической парадигмой. Во-первых, с точки зрения ресурсной парадигмы состояние внутрифирменного и рыночного равновесия является скорее аномальным, чем нормальным: фирмы характеризуются постоянной динамикой, в процессе накопления организационно-специфических ресурсов на основе непрерывной инновационной активности они вынужденно разрушают равновесное состояние (ресурсная парадигма в большей степени соответствует шумпетерианской динамике и эволюционным экономическим моделям). Во-вторых, имеющиеся ресурсы обладают свойством "клейкости", они резко ограничивают мобильность фирмы в ее переходах из одного состояния в другое, например в ее решении обрести новые навыки, войти в новые виды бизнеса и т.п.25 Таким образом, специфические ресурсы фирмы во многом определяют ее стратегическую траекторию: динамику развития, характер выбора на ключевых рынках и т.п.26


--------------------------------------------------------------------------------

23 Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление // Вестник Санкт-Петербургского государственного университета. Сер. "Менеджмент". 2003. N 4. С. 148.

24 Stoelhorst J. W. Why Do Firms Exist? Towards an Evolutionary Theory of the Firm: Proceedings of the ENEF 2005 Workshop. Rotterdam; Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. Cambridge, MA: Cambridge University Press, 1991. P. 168 - 174, 181 - 188, 206 - 227; Lazonick W. Innovative Enterprise and Historical Transformation // Enterprise and Society. 2002. Vol. 3. P. 28 - 34.

25 Dierickx I., Cool K. Op. cit.; Szulanski G. Exploring Internal Stickiness: Impediments to the Transfer of Best Practice within the Firm // Strategic Management Journal. 1996. Vol. 17. P. 27 - 43.

26 Многие авторы считают ресурсный подход развитием и существенным дополнением современной теории фирмы (Foss N., Knudsen T. The Resource-based Tangle: Towards a Sustainable Explanation of Competitive Advantage // Managerial and Decision Economics. 2003. Vol. 24. P. 291 - 307). Вместе с тем У. Лацоник подчеркивает, что сторонники ресурсного подхода не учитывают "социального наполнения" динамических способностей, то есть то, какие типы людей участвуют в социальных взаимодействиях фирмы, каким образом создаются механизмы разделения труда и кооперации, и т.п. (Lazonick W., O'Sullivan M. Perspectives on Corporate Governance, Innovation, and Economic Performance: Report prepared for the project on Corporate Governance, Innovation, and Economic Performance under the Targeted Socio-economic Research Programme of the European Commission, 2002).

стр. 104


--------------------------------------------------------------------------------

Возможные направления синтеза в теории фирмы

Несводимость фирмы к рыночным трансакциям

Вслед за классической и неоклассической экономической теорией (А. Смит, А. Маршалл, А. Плант, Ф. Хайек и др.) мы рассматриваем рыночную реальность как совокупность автономных агентов (производителей и потребителей), движимых личным интересом и связанных через рыночные трансакции. Основным способом координации деятельности и межагентских отношений внутри рынка является ценовой механизм, то есть механизм торговли и заключения сделок в соответствии со стандартными принципами рыночной экономики.

Исходя из изложенного выше понимания ресурсной теории реальность фирмы выступает как совокупность агентов, объединенных в группу (коллектив, команду) для целей совместной производственной деятельности. Координация участников фирмы осуществляется и через иерархические связи (вертикальные связи, отношения господства-подчинения и принуждения), и в процессе самоорганизации/самоуправления (горизонтальные связи, командные отношения, добровольная совместная деятельность).

В основе моделей новой институциональной теории лежит идея о качественной тождественности трансакций внутри фирмы и на рынке. Тождественность подразумевает, что: во-первых, неизменны сами субъекты, вступающие в обмен (автономные рациональные максимизаторы выгоды, характеризующиеся определенной степенью рациональности); во-вторых, не меняются взаимоотношения людей в рамках организации (они остаются сделками обмена, только вместо товаров в момент выбора организационных структур обмениваются контрактные права управления); в-третьих, сохраняются в прежнем виде технологии производства и продукты.

Однако можно обоснованно утверждать, что фирма не является (кроме некоторых периферийных случаев) пучком тех же трансакций, что и рынок. Напротив, она представляет собой кластер особых социальных отношений, которые из рынка никак не выводятся: социальный "клей" (соответствующие механизмы мы рассмотрим ниже) стягивает участников фирмы в единое целое, не позволяет разложить организационную форму кооперации на трансакции автономных рыночных агентов (о чем говорит факт стабильности и непрерывности существования организационных форм, зачастую противоречащий НИЭТ). Внутри фирмы характерные для рынка отношения замещаются на устойчивые организационные.

Фирмы характеризуются особой производительностью, которая в принципе не может быть обеспечена комбинацией контрактов между независимыми поставщиками ресурсов. Как пишут Д. Дж. Тис, Г. Пизано и Э. Шуен, "главной сутью большинства способностей и компетенций является то, что они не могут быть легко собраны вместе посредством механизма рынка... Ключевым моментом, однако, является то, что достоинства внутренней организации не могут быть воспроизведены набором бизнес-единиц, сведенных вместе лишь посредством

стр. 105


--------------------------------------------------------------------------------

формальных контрактов, равно как многие отличительные элементы внутренней организации просто не могут быть воспроизведены в рамках рыночной организации"27 . Продукт этой производительности (организационно-специфический товар) создает стимул для дальнейшего продолжения организованного производства в формате фирмы28 . Среда фирмы формирует условия, в которых будут преобладать (отбираться) те свойства индивидов и отношений между ними, которые способствуют выживанию фирмы как целостности. Это аналогично феномену "группового отбора" в популяционной биологии29 , за тем исключением, что отобранные признаки закрепляются не в геноме, а в социальной памяти индивидов (и связанных с нею долгосрочных детерминантах социально-экономического поведения30 ).

Таким образом, в процессе производства внутри фирмы должны изменяться ее технологическая система и свойства индивидов (личностные, поведенческие и отношенческие). Это обусловлено изменением интенсивности труда и способов межагентской координации (вертикальной и горизонтальной), обеспечивающих более высокую производительность. В отличие от рынка внутри фирмы будут поддерживаться те отношения между работниками и те технологические схемы, которые увеличивают коллективный результат, результат фирмы как целостности (а не результаты отдельных компонентов производственной "цепочки", чего следовало бы ожидать в трансакциях рыночного типа). Соответственно для осуществления действий, направленных на достижение коллективного результата, будут в первую очередь отбираться индивиды, лояльные группе (а склонные к оппортунизму субъекты - "выбраковываться"). Данные индивиды получат организационно-специфические знания, имеющие смысл и ценность только внутри команды данной композиции (что будет дополнительно усиливать их привязанность к группе). Основные отличия рыночной и командной форм разделения труда и координации агентов отражены в таблице.

Для чего необходимы особая производительность и ее основание - организационно-специфические ресурсы? В ходе борьбы с соперниками организации стремятся создать устойчивые конкурентные преимущества за счет высокого качества, более низких издержек и особой рыночной позиции. Устойчивые конкурентные преимущества


--------------------------------------------------------------------------------

27 Тис Д. Дж., Низано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление. С. 150 - 151.

28 В НИЭТ эта идея присутствует в известной статье А. Алчиана и Х. Демсеца, в которой авторы пишут о необходимости создания фирмы для получения особого, недостижимого рынком результата (Alchian A., Demsetz H. Production, Information Costs, and Economic Organization // American Economic Review. 1972. Vol. 62. No 5. P. 779). Позднее А. Алчиан снова утверждал, что "кооперативная деятельность в рамках фирмы дает результат больший, чем тот, который мог бы быть достигнут другими способами... В основе этого выигрыша фирмы лежит командная деятельность (teamwork)" (Alchian A. Development of Economic Theory and Antitrust: A View from the Theory of the Firm // Journal of Institutional and Theoretical Economics. Vol. 147. No 1. P. 233).

29 Sober E., Wilson D. S. Unto Others: The Evolution and Psychology of Unselfish Behavior. Harvard University Press, 1999.

30 Hodgson G., Knudsen T. The Firm as an Interactor: Firms as Vehicles for Habits and Routines // Journal of Evolutionary Economics. 2004. Vol. 14. No 3. P. 281 - 307.

стр. 106


--------------------------------------------------------------------------------

Таблица

Отличия фирмы от рынка


Индивид
Технологии

поведение
отношения
личность

Рынок
Основной мотив - максимизация личной выгоды агента
1) Потенциально равные друг другу автономные агенты, координируемые через механизм цен

2) Аналог Гоббсова bellum omnium contra omnes (война всех против всех), сдерживаемый государственным аппаратом насилия (отношение от нейтрального до враждебного)31
1) Только самообучение в процессе рыночных трансакций

2) Автономные индивиды, движимые личным интересом
Выбираются или создаются, чтобы повысить индивидуальную производительность агента

Фирма
Возникает дополнительный мотав - участие в коллективном процессе (факторы самореализации, эффектные состояния)
1) Координация через вертикальные (иерархические) и горизонтальные (внутрикомандные) связи

2) Возникновение эмоциональных привязанностей (аффектов по отношению к группе)
1) Обретение индивидом фирменно-специфических знаний и опыта

2) Индивиды, лояльные группе и готовые разделять ее цели
Выбираются или создаются, чтобы повысить коллективную производительность агентов


могут быть обеспечены только благодаря дифференциации внутренних параметров и созданию уникальных (ограниченно доступных для продажи или копирования) ресурсов фирмы32 .

Возможность создавать специфические ресурсы (источники высокой производительности) на рынке ограничена особенностями рыночной организации: низким горизонтом планирования совместных действий, недостаточной точностью и скоростью их выполнения, неполным согласованием графиков производства, невысокой скоростью обучения и обмена опытом, сложностью точной оценки наличных ресурсов, отсутствием интенсивных технологических инноваций33 . На "стыках" технологических стадий производства в рыночной системе возникают так называемые динамические трансакционные издержки, которые включают издержки "убеждения, переговоров, координации и обучения внешних поставщиков в условиях экономических изменений и иннова-


--------------------------------------------------------------------------------

31 Mises L. von. Human Action: A Treatise on Economics. San Francisco: Fox & Wilkes, 1996. P. 673 - 674 (рус. пер. см.: Мизес Л. фон. Человеческая деятельность: Трактат по экономической теории. М.: Экономика, 2000).

32 Этим ресурсная теория полностью порывает с моделью неоклассической репрезентативной фирмы, которая лишь пассивно подстраивается под экзогенно заданные ресурсные, технологические и ценовые ограничения отрасли и для которой дифференциация внутренних параметров служит только источником монополистических рент, уводящих организацию в сторону от совершенной конкуренции (Lazonick W. Innovative Enterprise. The Theory of // Warner M. (ed.) International Encyclopedia of Business and Management. Thomson Learning, 2002. P. 3055 - 3060.

33 Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. P. 59 - 91.

стр. 107


--------------------------------------------------------------------------------

ций"34 . В подобной ситуации накопление особых ресурсов, обеспечивающих высокую производительность, весьма затруднительно. Это возможно лишь при изменении мотивов, целей и способов интеграции агентов, то есть при замещении рыночных отношений на организационные.

В результате развития фирмы ее участники больше не могут возвращаться к рыночным отношениям, так как используемые ими ресурсы становятся коллективными, то есть могут накапливаться и функционировать в качестве источника высокой производительности только внутри фирмы. "Коллективность" означает, что кластер ресурсов, обеспечивающих особую производительность и устойчивые конкурентные преимущества фирмы, не может быть разделен на способности ее участников. В случае же такого разделения особая производительность теряется, то есть координация через рыночный механизм не в состоянии ее поддерживать35 . Однако должен существовать внутрифирменный механизм, делающий объединение индивидов в фирму действительно необратимым.

Агенты, объединяемые организацией, изначально разнородны: это субъекты с индивидуальной историей, уникальными свойствами психики и физиологии, особыми способами выстраивания отношений с окружающими и т.п.36 В организации они выполняют разные трудовые функции: операторов, инженеров, менеджеров, сбытовых агентов и т.д. Подобная дифференциация усиливает различие интересов, знаний, целей, мировоззрений и личностных качеств. Возникает необходимость координации гетерогенных коллективов, в которых работники зачастую не знают друг друга в лицо (не говоря о специфике их работы) и притом не имеют возможности преодолеть это "неведение". Поэтому естественно происходящему процессу отчуждения (который НИЭТ воспринимает как присущий "природе человека" оппортунизм37 ) в ходе разделения труда должен быть противопоставлен процесс интеграции, объединения, создания "силового поля" - межличностный процесс, привязывающий сознание и волю индивидов к данной команде. Мотором интеграции выступают агенты, наиболее заинтересованные в коллективном результате фирмы, - в первую очередь предприниматели и действующие от их лица наемные менеджеры.


--------------------------------------------------------------------------------

34 Langlois R., Robertson P. Firms, Markets and Economic Change: A Dynamic Theory of Business Institutions. London: Routledge, 1995. P. 35.

35 Кроме того, организационно-специфические ресурсы в силу своей недублируемости, сложности быстрого и низкозатратного имитирования являются естественным конкурентным барьером, ограничивающим вход в отрасль соперников и их быстрый рост. Как показал А. Чендлер, именно накопление и развитие таких ресурсов послужили причиной формирования олигополистической структуры многих отраслей промышленности и олигополистического характера конкуренции в развитых индустриально-рыночных странах (Chandler A. The Visible Hand: The Managerial Revolution in American Business. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press, 1999; Chandler A. Scale and Scope: The Dynamics of Industrial Capitalism. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard University Press, 1996).

36 Как показал С. Поллард, переход к современным организационным формам был настоящей культурной революцией, естественно, сопровождавшейся конфликтами (Pollard S. The Genesis of Modern Management: A Study of the Industrial Revolution in Great Britain. London: Edward Arnold Ltd, 1965). To, что Маркс называл "классовой борьбой пролетариата против буржуазии", было процессом (порой весьма жестоким) формирования особых типов личностей наемного рабочего и менеджера, готовящим социальных индивидов к участию в организационных отношениях эпохи массового производства.

37 Bowles S. The Production Process in a Competitive Economy: Walrasian, Neo-Hobbesian, and Marxian Models // American Economic Review. Vol. 75. No 1. P. 16 - 36.

стр. 108


--------------------------------------------------------------------------------

Основным способом привязки агентов к фирме (организационной интеграции) является, как показал У. Лацоник, их участие в "плодах" организации (возникших как результат особой производительности), что включает помимо стабильно выплачиваемой зарплаты продвижение по карьерной лестнице (с соответствующим повышением доходов и статуса), социальные программы, гарантии долгосрочной занятости в организации, улучшение условий труда и другие возможности38 . Подобное целенаправленное распределение результатов производства выступает мотивационной системой, функционирующей как элемент механизма, обеспечивающего необратимость организационных отношений.

НИЭТ уделяет большое внимание мотивационным системам, сводя всю разницу между рынком и фирмой к различиям в них39 . Однако при этом ее представители исходят из того, что стимул - нечто внешнее для индивидов, а мотивация субъектов возникает только на основе рациональной оценки системы этих стимулов, и при выборе субъектов не может быть аффектов или особых ценностей, не связанных с рациональной оценкой выгоды от участия в контрактных отношениях "здесь и сейчас". Мотив рассматривается как удар бильярдного кия по непроницаемому "шару"-индивиду. Соответственно свойства индивида после создания организации не меняются, он остается столь же оппортунистичным, только его оппортунизм ограничивается. Ресурсная теория, наоборот, недооценивает значение системы мотивации участников организации, делая акцент на созданных и накапливаемых технологических знаниях и на реконфигурации компетенций. При этом забывается, что сам процесс накопления знаний и опыта тесно связан с мотивацией субъектов40 .

Мотивационная система - неотъемлемый элемент механизма необратимой трансформации, замещения рынка фирмой в силу того, что она не просто ограничивает проявления оппортунизма, но и ликвидирует его источники, заменяя их другими отношениями между людьми в организации. Фирма создает более сильные по сравнению с рынком стимулы и мотивы для своих участников, чтобы удержать вместе в течение длительного времени очень разных субъектов и получить особый продукт, который не может появиться в условиях рыночных торгов между автономными индивидами.

Определение технологий (системы разделения труда), формирование иерархии управления и создание мотивационной системы представляют собой процессы, осуществляемые сознательно и целенаправ-


--------------------------------------------------------------------------------

38 В США в большинстве крупных корпораций в течение практически всего XX века существовали гарантии длительного, часто пожизненного найма менеджеров и части рабочих, что и послужило одним из источников высокой производительности этой организационной формы (Lazonick W. The US Industrial Corporation and "The Theory of the Growth of the Firm" // Pitelis C. (ed.) The Growth of the Firm: The Legacy of Edith Penrose. Oxford University Press, 2002. P. 249 - 277).

39 Уильямсон О. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, "отношенческая" контрактация. СПб.: Лениздат, 1996. С. 220 - 267; Lazonick W. Business Organization and the Myth of the Market Economy. P. 222 - 227.

40 Тис Д. Дж., Пизано Г., Шуен Э. Динамические способности фирмы и стратегическое управление. С. 156 - 157.

стр. 109


--------------------------------------------------------------------------------

ленно. Под влиянием этих процессов возникает жесткий организационный "каркас" фирмы, который можно назвать ее "технологической структурой". Очевидно, в соответствии с приведенными выше рассуждениями такая структура будет обладать определенной внутренней целостностью и согласованностью, а набор используемых в фирме отношений и мотивационных схем - отличаться от применяемых на рынке.

"Человеческое измерение" фирмы

Возможны разные модели, связывающие социальные отношения внутри фирмы (регулярные коммуникации/координация действий агентов, их взаимоотношения и т.п.) и ее технологическую структуру. Так, согласно представлениям НИЭТ, дизайн "каркаса" определяет характер отношений агентов: "ткань" отдельных трансакций между участниками организации или рынка "наматывается" на организационный "скелет", а все отклонения от "каркасной" структуры являются как следствие не более чем флуктуациями, случайными колебаниями относительно рационально заданных организационных компонентов.

Очевидно, для понимания внутрифирменной динамики подобный подход недостаточен: при этом игнорируются индивидуальные качества личностей агентов и сложность их психической жизни, не учитываются явления групповой динамики (конфликты и поиск компромиссов, борьба за власть и ресурсы внутри фирмы, конформистское/ нонкомформистское поведение и т.п.) и социальные факторы (распространенные в данном обществе обычаи, традиции, нормы поведения, регулирующие в том числе открытость людей друг к другу и их готовность кооперироваться). Возможно, при анализе традиционных вопросов теории фирмы, решаемых в рамках теоретического конструкта неоклассической и новой институциональной теорий41 , подобные факторы могут показаться во многом нерелевантными. Однако все они возникают как следствие проявления определенных динамических организационных способностей, во многом игнорируемых экономической теорией. Именно они в значительной мере создают тот социальный "клей", который удерживает участников организации вместе и обеспечивает эффективность коллективного действия. Одним из наиболее существенных компонентов этого "клея" являются аффективные действия и поступки, совершаемые под влиянием разделяемых ценностей, эмоций и настроений42 .

Эмоции и настроения описываются обычно как "стохастическое возмущение", иррациональный фактор, нарушающий работу фирмы-механизма, состоящей из машиноподобных homo oeconomicus. Но именно на эмоциональных факторах во многом построены отношения


--------------------------------------------------------------------------------

41 Эти вопросы таковы: "Почему фирмы существуют и каковы их границы?", "Что определяет структуру капитала фирмы?", "Как разделение прав собственности и контроля влияет на цели фирмы?" и "Как организована иерархия фирмы, каковы правила принятия решений и вознаграждения в иерархии?" (Holmstrom B., Tirole J. The Theory of the Firm. P. 65).

42 Brief A., Weiss H. Organizational Behavior: Affect in the Workplace // Annual Review of Psychology. 2002. Vol. 53. P. 279 - 307.

стр. 110


--------------------------------------------------------------------------------

живых людей - и в определенных случаях (например, в семейных фирмах) без их учета невозможно объяснить существование и устройство фирмы43 . При этом эмоции не обязательно ведут к иррациональному (и неэффективному) поведению, а зачастую повышают адаптивность индивидов внутри организации, улучшают их когнитивные способности, то есть создают дополнительные факторы положительной организационной динамики.

Следовательно, персональные качества участников и характер отношений между ними важны для достижения интеграции в фирме, повышения ее конкурентоспособности, обеспечения необходимых темпов роста44 . Представление НИЭТ об организации лишь как о совокупности трансакций искажает реальную картину, лишая ее особо значимых элементов. Всякая фирма - это и система связей между индивидами. Объединение людей в устойчивые группы рождает новое качество: единство взглядов и эмоциональную привязанность индивидов друг к другу45 .

Единство взглядов как ключевой аспект внутриорганизационной динамики для обеспечения коллективного действия подчеркивалось теоретиками организационной теории (прежде всего отметим работы К. Вайка46 ): чтобы эффективно участвовать в организационном процессе, участники должны действовать в едином "смысловом поле". Главная его роль заключается в том, что, согласно формулировке Г. Бейтсона, оно "ограничивает класс (множество) сообщений (осмысленных действий)"47 , то есть выступает как "рамка", или "фрейм". Помещение всех агентов в единое "смысловое поле" зачастую обеспечивается на уровне невербальных коммуникаций, а не формальных предписаний. Поскольку "фрейм" связан с институциональным контекстом организации, то именно он определяет характер и границы "организационно-специфического знания" и возможности внутриор-


--------------------------------------------------------------------------------

43 Mustakallio M., Autio E., Zahra S. Relational and Contractual Governance in Family Firms: Effects on Strategic Decision Making // Family Business Review. 2002. Vol. 15. No 3.

44 Forgas J., George J. Affective Influences on Judgment, Decision Making, and Behavior in Organizations: An Interactional Approach // Organizational Behavior and Human Decision Processes. 2001. Vol. 86. P. 3 - 34.

45 Отметим принципиальное отличие обсуждаемой здесь проблематики от популярного в последние годы понятия "социальный капитал", предполагающего наличие взаимных обязательств и взаимного доверия, которые могут быть использованы для получения индивидуальной выгоды. Он описывается сторонниками данной концепции как одна из общественных производительных сил (действующих зачастую не на внутри-, а на межорганизационном уровне), эквивалентная другим формам капитала. В попытках измерения "социального капитала" сложность и разнообразие отношений между индивидами низводятся до одномерного индикатора (Bourdieu P. Forms of Capital // Richards J. (ed.) Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. N.Y.: Greenwood Press, 1983; Coleman J. C. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journal of Sociology. 1988. Vol. 94. P. 95 - 120; Schuller T. Social and Human Capital: The Search for Appropriate Technomethodology // Policy Studies. 2000. Vol. 21. No 1. P. 25 - 35.). По сути, это не совсем удачная попытка залатать "дыры" неоклассической теории путем введения дополнительной инструментальной переменной, ответственной за "социальность".

46 Weick K. Sensemaking in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1995.

47 Бейтсон Г. Экология разума. М.: Смысл, 2000. С. 214.

стр. 111


--------------------------------------------------------------------------------

ганизационной кооперации48 . Личностные характеристики агентов здесь весьма важны, поскольку передача знания всегда происходит на межличностном уровне. Единство взглядов способствует формированию сходных ценностных систем, что повышает эффективность взаимной координации участников фирмы49 .

Не менее значимым (и в основном игнорируемым экономической теорией) аспектом внутрифирменной динамики является формирование взаимной эмоциональной привязанности людей в групповых взаимодействиях. Такая привязанность может либо возникнуть в результате совместных действий, либо изначально присутствовать как немотивируемое положительное отношение к партнерам50 . На основе эмоциональных привязанностей индивидов друг к другу складывается система их обязательств (commitments) перед организацией. В работе Н. Аллена и Дж. Мейера51 рассматриваются три их вида:

- "аффективные обязательства" (affective commitments), обусловленные положительным ощущением от пребывания в организации;

- "обязательства постоянства" (continuance commitments), определяемые ожидаемыми потерями при разрыве с организацией;

- "нормативные обязательства" (normative commitments), или интериоризация целей и ценностей организации работником (принятие ценностей и целей, не связанное с созданием явных материальных стимулов).

Взаимная эмоциональная привязанность индивидов формирует специфический внутриорганизационный ресурс, имеющий самостоятельную ценность для создания конкурентных преимуществ организации:

- у индивида возникает ответственность за собственный участок работы (состояние, обратное оппортунизму: работник добросовестно и качественно выполняет порученные ему задания)52 ;

- реализуется чувство причастности индивида к организационным процессам: принятие целей и ценностей организации на иррациональном уровне, идентификация себя с организацией и возникающий вследствие этого индивидуальный трудовой энтузиазм53 ;

- растет доверие во внутрифирменных трансакциях (повышение эффективности работы коллектива, поскольку вырабатыва-


--------------------------------------------------------------------------------

48 Erkens G., Andriessen J. Cooperation in Problem Solving and Educational Computer Programs // Computers in Human Behavior. 1994. Vol. 10. P. 107 - 125.

49 Nooteboom B. Learning by Interaction: Absorptive Capability, Cognitive Distance and Governance // Journal of Management and Governance. 2000. Vol. 4. P. 69 - 92.

50 Frijda N. The Laws of Emotion // American Psychologist. 1988. Vol. 5. P. 349 - 358; Sitkin S., Roth N. Explaining the Limited Effectiveness of Legalistic "Remedies" for Trust / Distrust // Organization Science. 1993. Vol. 4. P. 367 - 392.

51 Allen N., Meyer J. Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: An Examination of Construct Validity // Journal of Organizational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 252 - 272.

52 Brown R. Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology // Journal of Vocational Behavior. 1996. Vol. 49. P. 230 - 251.

53 Lewicki R., Bunker B. Developing and Maintaining Trust in Work Relationships // Kramer R., Tyler T. (eds.) Trust in Organizations. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, 1996. P. 114 - 139; George J., Jones G. The Experience and Evolution of Trust: Implications for Cooperation and Teamwork // Academy of Management Review. 1998. Vol. 23. P. 531 - 546.

стр. 112


--------------------------------------------------------------------------------

ются нормы и санкции, а также определяются ожидания и обязательства всех участников)54 .

Кроме того, тесные связи между индивидами усиливают эффект организационного обучения и развития организационно-специфического знания. При наличии положительного аффекта повышается потенциал коллективного решения проблем, особенно творческого характера55 .

Вместе с тем в некоторых случаях устойчивые связи между участниками организации негативно влияют на конкурентные преимущества фирмы. Следствием привязанности может стать неумение реалистично оценивать деловые ситуации, что во многом связано с конформизмом и желанием ограничить конфликты внутри фирмы56 . Одна из наиболее серьезных проблем - неспособность вовремя избавиться от "неправильных людей" или ненужных ресурсов как в семейных фирмах, так и в корпорациях57 . Таким образом, привязанность индивидов друг к другу (формирование групп и неформальных структур) выступает важным фактором, обеспечивающим структурную инерционность фирмы, что, впрочем, не всегда приносит ей пользу.

Привязанность индивидов друг к другу требует непрерывного взаимного подтверждения в коллективных действиях и внутриорганизационных коммуникациях58 . Эта целостность не может быть зафиксирована на бумаге, но во многом именно она ответственна за существование и развитие фирмы. Здесь можно увидеть прямую аналогию с популярной интерпретацией фирмы как "автопоэтического процесса", процесса воспроизводимых коммуникаций59 (традиция, следующая работам социолога Н. Луманна60 ). Организация выступает как своего рода "коммуникационная машина эмоций", продуцирующая и реплицирующая определенные аффективные состояния своих участников.

Таким образом, характер внутрифирменных отношений имеет дополнительное измерение по сравнению с трансакциями рыночного типа. Внутри организации происходит "замещение" отношений индивида с другими участниками процесса разделения и координации труда, связанное с выстраиванием эмоциональных связей между чле-


--------------------------------------------------------------------------------

54 Krackhardt D. The Strength of Strong Ties: The Importance of Philos in Organizations // Nohria N., Eccles R. (eds.) Networks and Organizations. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1992; Ferres N., Connell J., Travaglione A. Co-worker Trust as a Social Catalyst for Constructive Employee Attitudes // Journal of Managerial Psychology. 2004. Vol. 19. No 6. P. 608 - 622.

55 Isen A. Positive Affect and Creativity // Russ S. (ed.) Affect, Creative Experience, and Psychological Adjustment. Philadelphia: Bruner / Mazel, 1999. P. 3 - 17.

56 Hackman J. Group Influences on Individuals // Dunnette M. (ed.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago: Rand McNally, 1976.

57 Kaye K. When the Family Business Is a Sickness // Family Business Review. 1996. Vol. 9. No 4. P. 347 - 368; Ross J., Staw B. W. Organizational Escalation and Exit: Lessons from Shoreham Nuclear Plant // Academy of Management Journal. 1993. Vol. 36. P. 701 - 732.

58 Butler J. Reciprocity of Trust between Professionals and Their Secretaries // Psychological Reports. 1983. Vol. 53. P. 411 - 416.

59 Bednarz J. Autopoiesis: The Organizational Closure of Social Systems // Systems Research. 1988. Vol. 5. No 1. P. 57 - 64.

60 Luhmann N. Social Systems. Stanford University Press, 1995.

стр. 113


--------------------------------------------------------------------------------

нами фирмы. Можно утверждать, что фактор взаимной привязанности лежит на "подложке" организационной динамики. Однако он не может "склеивать" индивидов в единое целое в течение длительного времени, если не подкрепляется участием в распределении результатов общей деятельности всех членов организации.

Синтетическое понимание фирмы

Представление о качественной равнозначности отношений между агентами на рынке и внутри фирмы привело к тому, что граница между фирмой и рынком как формами экономической активности стерлась61 . Ресурсный подход возвращает фирме особую роль, которую рынок осуществлять не в состоянии (роль интегратора организационно-специфических знаний). Развивая эту теоретическую традицию, следует признать, что "организационная специфичность" имеет универсальный характер: подбор технологий, организация социальных отношений, формирование личностных качеств участников фирмы носят отпечаток "специфичности". Замещая собой рыночные трансакции, фирма создает уникальную институциональную среду и набор связанных с ней ресурсов, воспроизводимых только в целостности.

Исходя из проведенного анализа можно идентифицировать два основных слоя конституирующих фирму элементов. С одной стороны, в ней существуют рационально выстроенные, спланированные компоненты, определяемые используемыми технологиями, организационной структурой и мотивационными схемами. Их задача - обеспечивать рациональное развитие организации, согласованность действий ее отдельных частей, поддержание особой высокой производительности.

С другой стороны, внутри фирмы присутствуют естественно возникающие элементы, связанные с регулярными социальными взаимодействиями (социальной активностью). Они во многом регулируются аффектами и разделяемыми ценностями, а не только рациональными намерениями. В результате складываются отношения сотрудничества, доверия, возникают взаимные обязательства между участниками. В отличие от рациональных процессов (транслируемых сверху вниз по иерархии) с социальными аффектами соотносятся процессы самоорганизации: модификации "рутин", правил и процедур, спонтанная "перекройка" командных отношений, совместное творчество и т.п. Таким образом, "организационная специфичность" формируется на пересечении "технологической структуры" и "социальной активности" (см. рис.).

Предлагаемое нами синтетическое понимание фирмы означает необходимость учета в моделях теории фирм и "технологических", и "социальных" факторов. Существуют различные социальные структуры, в рамках которых между людьми устанавливаются долгосрочные связи, но при этом они не являются фирмами, так как не вовлечены в экономическую деятельность и не порождают особой произво-


--------------------------------------------------------------------------------

61 Khalil E. Can Transaction-Cost, Competence-Bundle and Process Theories of the Firm Sustain the Market / Firm Dichotomy Thesis? Beyond the Critics of Orthodox Neoclassical Economics: Working Papers of Ohio State University, 1995.

стр. 114


--------------------------------------------------------------------------------

Компоненты фирмы и образование ее специфичности



Рис.

дительности (армейские подразделения, клубы по интересам, благотворительные общества и т.п.). Есть технологии, выступающие отдельными социальными феноменами (операционная система или другой программный продукт с открытым кодом). Имеются не связанные с производственной деятельностью иерархии (например, масонская ложа) или мотивационные схемы (система скидок на рынке). Ни одна из этих компонент в отдельности не может выявить уникальность фирмы как социально-экономического агента. Фирма появляется там, где все названные качества (воплощенные в "технологической структуре" и "социальной активности") взаимно переплетаются.

Организационно-специфическое знание (неявное и некодифицируемое) как уникальный и не транслируемый ресурс возникает в результате интерференции. Это означает, что "технологическая структура" и "социальная активность" могут и взаимно усиливать, и взаимно ослаблять друг друга. Кроме того, не остается производства, не зависимого от социальных отношений и подпадающего под описание неоклассической фирмы-"автомата" (фирмы как производственной функции). Структура социальных отношений оказывает постоянное влияние на организационную динамику: например, рост и развитие фирмы могут быть ограничены социальными и психологическими особенностями индивидов (конфликтностью, отсутствием общих ценностей). Зачастую успех или неудача отдельного предприятия - следствие тех моделей социальной активности, которые сложились в этой организации, преобладающих в ней атмосферы и совокупности аффектов ее участников.

Формирование современных индустриальных организаций - комплексный исторический процесс, идущий на протяжении не менее 250 лет и тесно увязанный с трансформацией поведенческих, личностных и отношенческих параметров индивидов. Замещение фирмой рынка, отношений автономных субъектов отношениями субъектов внутри коллектива - экономическая реальность. Поэтому нам представляется, что анализ "природы фирмы" как одного из механизмов управления трансакциями, тождественных рыночным, ведет в неверном направлении.

стр. 115

Опубликовано 21 октября 2007 года




© Portalus.ru, возможно немассовое копирование материалов при условии обратной индексируемой гиперссылки на Порталус.
Ваше мнение?