Каталог
Порталус
Крупнейшая база публикаций

ЭКОНОМИКА есть новые публикации за сегодня \\ 25.04.17

Наем директора. Новеллы и проблемы

Дата публикации: 17 октября 2016
Автор: Борис КАРАБЕЛЬНИКОВ
Публикатор: Александр Павлович Шиманский
Рубрика: ЭКОНОМИКА
Источник: (c) http://portalus.ru
Номер публикации: №1476686225 / Жалобы? Ошибка? Выделите проблемный текст и нажмите CTRL+ENTER!


Борис КАРАБЕЛЬНИКОВ, (c)

найти другие работы автора


За последние годы одной из наиболее серьезных проблем на пути развития предпринимательства в России стало противоречие между нормами гражданского и трудового законодательства о регулировании правового положения руководителей организаций. В КЗоТе РФ не нашли своего отражения специальные правила корпоративного законодательства об увольнении директоров, о повышенной ответственности руководителей, об ограничениях на их участие в бизнесе других предприятий. Следствием этой коллизии стали захваты предприятий, расхищение их имущества, безнаказанность высших менеджеров. В новом Трудовом кодексе РФ содержится немало новелл в этой области. Помогут ли они выйти из кризиса?

Трудное преодоление

Основной причиной коллизии между трудовым и гражданским законодательством в последние годы стало противоречие между нормами Закона об АО, с одной стороны, и КЗоТа РФ, с другой. В соответствии с п. 3 ст. 69 Закона об АО "на отношения между обществом и единоличным исполнительным органом общества и членами коллегиального исполнительного органа общества... действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям настоящего Федерального закона". Именно на этой норме основаны многочисленные специальные правила корпоративного законодательства, определяющие статус руководителей АО.

Однако в КЗоТе РФ не содержалось никаких положений, которые могли бы узаконить регулирование трудовых отношений нормами корпоративного права. В статье 4 КЗоТ РФ было четко указано, что источниками трудового законодательства являются лишь сам КЗоТ РФ "и иные акты трудового законодательства", к числу которых никак нельзя отнести Закон об АО. Единственными же специальными нормами, посвященными труду руководителей, были два подпункта ст. 254 КЗоТ РФ о дополнительных основаниях для увольнения руководителей и их заместителей.

С введением Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) эту концептуальную коллизию можно считать устраненной. В соответствии с его ст. 5 источниками трудового законодательства являются не только Кодекс, но и "иные федеральные законы". Так что теперь специальные нормы Закона об АО в отношении руководителей организаций, по всей видимости, входят в корпус норм трудового законодательства.

Вместе с тем та же ст. 5 Кодекса имеет оговорку, что "нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу". Как ее понимать: нормы должны просто повторять, дублировать положение Кодекса? Очевидно, что такая интерпретация сделала бы эти нормы бессмысленными - идея существования специальных норм как раз и состоит в их несовпадении с общими. Данную оговорку следует толковать в том плане, что специальные нормы трудового законодательства, включенные в иные федеральные законы, должны все-таки соответствовать основным принципам, закрепленным в ст. 2 - 4 Кодекса. По нашему мнению, все специальные нормы о труде руководителей, содержащиеся в корпоративном законодательстве, соответствуют этим принципам.

Досрочное освобождение от должности

Вслед за законами об АО и ООО Кодекс наконец признал право коммерческой организации на увольнение руководителя до истечения срока действия его трудового договора вне зависимости от совершения им каких-либо виновных действий (см. п. 2 ст. 278 Кодекса). Теперь долгая дискуссия о признании трудовым законодательством за коммерческими организациями такого права может считаться завершенной. Правда, возникли новые сложности, так как ст. 279 Кодекса требует выплатить увольняемому по такому основанию руководителю "компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором".

А как быть, если в трудовом договоре с руководителем, заключенном до введения в действие Кодекса, не предусмотрено никакой компенсации в случае досрочного увольнения? Прежде всего - и это касается всех хозяйственных обществ - в такие договоры следует внести соответствующие дополнения. Если же увольнение происходит до внесения изменений в трудовой договор с руководителем, то компенсацию все равно следует выплатить, чтобы не нарушать принципа, закрепленного ст. 279 Кодекса.

В данный момент непонятно, как сложится судебная практика по данной статье: она ведь может как признать за организацией право на досрочное увольнение руководителя без какой-либо компенсации, если до введения в действие Кодекса он подписал трудовой договор, в котором об этом ничего не сказано, так и признать незаконным досрочное увольнение без выплаты компенсации, предусмотренной Кодексом. Поскольку трудовые отношения носят длящийся характер, то второй вариант даже более вероятен. В любом случае лучше попытаться заранее внести изменения в трудовой договор и тем самым избежать дополнительных осложнений.

Кодекс по-прежнему требует, чтобы любое увольнение осуществлялось со ссылкой на одно из предусмотренных в законодательстве оснований, причем они могут быть определены не только в самом Кодексе, но и иными федеральными законами (ст. 77 Кодекса). Однако корпоративное право таких оснований не содержит, справедливо полагая, что достаточно просто наделить хозяйственное общество правом "в любое время" досрочно уволить своего руководителя. Теперь это право Кодекс вроде бы признает в качестве отдельного основания для увольнения (п. 2 ст. 278). Следует задать вопрос: а нужны ли тогда вообще какие-либо иные основания для увольнения, кроме этого, ведь любое досрочное освобождение руководителя от должности, будь то по причине принятия им "необоснованного решения", в связи с "однократным грубым нарушением своих трудовых обязанностей" (п. 9 и 10 ст. 81 Кодекса), или же при отсутствии виновных действий, все равно должно быть оформлено решением компетентного органа о досрочном прекращении трудового договора?

Единственным очевидным исключением из указанного правила станет отстранение руководителя от должности в соответствии с законодательством о банкротстве (п. 1 ст. 278 Кодекса) - тогда решения компетентного органа самого общества действительно выноситься не будет. Во всех же остальных случаях решение принимается компетентным органом хозяйственного общества. Разработчики Кодекса просто спутали форму и содержание постановления о досрочном прекращении трудового договора с руководителем. Содержанием такого постановления должна была бы быть ссылка на какое-либо основание, предусмотренное Кодексом (например, принятие руководителем "необоснованного решения"), а формой - решение компетентного органа. Однако теперь вследствие этой ошибки разработчиков Кодекса задача по оформлению досрочного расторжения трудового договора с руководителем оказалась предельно упрощенной - в качестве основания для увольнения следует всегда ссылаться на п. 2 ст. 278 Кодекса РФ.

Другим возможным исключением из этого правила станет ситуация, когда хозяйственное общество будет стремиться избежать выплаты компенсации за досрочное расторжение трудового договора, предусмотренной ст. 279 Кодекса. В этом случае следует ссылаться не на п. 2 ст. 278, а на п. 9 или 10 ст. 81 Кодекса в качестве обоснования виновного характера действий руководителя, послуживших причиной его увольнения.

Наем директора

Однако пока правовые категории "необоснованного решения" и "грубого нарушения" еще не получили однозначного толкования в судебной практике, может быть, есть смысл в том, чтобы всегда ссылаться на универсальную норму п. 2 ст. 278 Кодекса.

Когда истек срок

Приведенный выше анализ охватывает случаи досрочного расторжения трудового договора, заключаемого с руководителем организации. Однако после введения в действие Кодекса возникает немало проблем и с расторжением таких договоров по истечении срока их действия. Следует обратить внимание на то, как формулируется в трудовом договоре, заключаемом с руководителем организации, срок его действия.

Статья 59 Кодекса прямо предусматривает возможность заключения с руководителями организаций срочных трудовых договоров. Исчисление сроков согласно ст. 14 Кодекса осуществляется годами, месяцами и неделями. Однако ст. 59 допускает заключение срочных трудовых договоров в случаях, когда завершение работы не может быть определено конкретной датой. Полагаем, что именно таким механизмом и следует воспользоваться при заключении срочных договоров с руководителями.

Если предусмотреть в таком договоре срок, определенный четкими календарными датами (например, один год), то возникнет существенный риск того, что до истечения данного срока компетентный орган управления организацией не успеет принять решение о прекращении действия данного трудового договора или о его продлении на новый срок. Это весьма вероятно, так как годовые собрания акционеров почти никогда не удается провести день в день точно по истечении года. Как следствие, возникнет риск, что в соответствии со ст. 58 Кодекса трудовой договор автоматически превратится в заключенный на неопределенный срок.

В этом случае уже нельзя будет сослаться на п. 2 ст. 278 Кодекса, так как он предусматривает в качестве основания для увольнения руководителя только принятие компетентным органом решения о досрочном прекращении договора, и поэтому потом придется ссылаться либо на совершение руководителем каких- либо виновных действий, либо на "иные" основания, которые могут быть включены в договор на основании п. 3 ст. 278 Кодекса. Таким образом, может случиться, что право на увольнение руководителя "в любой момент", предусмотренное корпоративным законодательством, будет утрачено. Во избежание таких проблем следует заключать договоры с руководителями организаций не на определенный срок, ограниченный календарной датой, а на определенный срок, связанный с заранее запланированным заседанием органа управления организации, компетентного решать вопрос о продлении действия договора, например с годовым общим собранием акционеров.

Если бы три дня было у меня

В соответствии со ст. 79 Кодекса о расторжении срочного трудового договора по истечении срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. С реализацией этой нормы в отношении руководителей могут возникнуть большие сложности. Прежде всего, кто будет направлять им предупреждения, ведь прием и увольнение работников осуществляет сам руководитель или по его указанию кто-то из его подчиненных. Это не может сделать и коллегиальный орган, решающий вопрос о замене руководителя, так как о всего лишь принимает решение "об образовании единоличного исполнительного органа (подп. 4 г 2 ст. 33 Закона об ООО, подп. 8 п. 1 ст. 48 Закс на об АО) и не вправе заниматься рассылкой предупреждений работникам общества, так как это вид деятельности не закреплен соответствующе ми законами в его компетенции. Не наделены соответствующими полномочиями (если только это не будет прямо предусмотрено в уставах и/или внутренних документах соответствующих компаний) и другие органы управления и высшие должностные лица обществ - советы директоров и их председатели, ревизоры и т. п. Как можно узнать заранее, будет ли принято решение о замене генерального директора, если его кандидатура включена в список кандидатов на эту должность? Ведь исход голосования до завершения собрания неизвестен!

Единственным выходом из сложившейся ситуации представляется принятие компетентным органом решения "об образовании" исполнительного органа, которое вступит в силу не немедленно, а спустя три дня. Тогда появится возможность расторгнуть договор с прежним директором в связи с истечением его срока и при этом не нарушить требования ст. 79 Кодекса.

Противоречия сохраняются

До принятия нового Кодекса нормы корпоративного законодательства о праве хозяйственных обществ на возмещение ущерба, причиненного действиями их руководителей (п. 2 ст. 44 Закона об ООО, п. 2 ст. 71 Закона об АО), на практике не работали, так как не опирались на соответствующие институты трудового законодательства. К сожалению, эта коллизия не будет устранена полностью и после 1 февраля 2002 г., хотя разработчики Кодекса все-таки предприняли некоторые шаги для решения данной проблемы.

В соответствии со ст. 243 Кодекса правило о полном возмещении работодателю причиненного ущерба теперь можно включать в трудовой договор, заключаемый с руководителем организации. Не вполне понятно, нет ли в Кодексе внутренней коллизии между этой статьей и ст. 277, предусматривающей возмещение убытков в случаях, предусмотренных федеральным законом, а не конкретным трудовым договором. Более того, этой же ст. 277 Кодекса установлено, что размер убытков, причиненных руководителем, рассчитывается в соответствии с нормами гражданского законодательства, но при этом возмещается только "прямой действительный ущерб". Это противоречит ст. 15 ГК РФ, включающей в понятие "убытки" также и упущенную выгоду.

Выход из этих очевидных дефектов юридической техники Кодекса придется искать Верховному Суду РФ в рамках его деятельности по обобщению судебной практики.

Более подробную информацию о новациях в правовом положении руководителя АО вы получите на семинаре ЦДИ "ЭЖ" "Годовое собрание акционеров: новый порядок созыва и проведения. Рекомендации по разработке и принятию новой редакции уставов и внутренних документов", который состоится 11 - 13 февраля.

Опубликовано 17 октября 2016 года




© Portalus.ru, возможно немассовое копирование материалов при условии обратной индексируемой гиперссылки на Порталус.
Ваше мнение?