Рейтинг
Порталус

Требования к персоналу на современном украинском рынке труда

Дата публикации: 07 марта 2008
Автор(ы): Алла Э. Воронкова / Нелли Е. Гринева
Публикатор: Автор
Рубрика: ПЕДАГОГИКА
Источник: (c) http://portalus.ru
Номер публикации: №1204921200


Алла Э. Воронкова / Нелли Е. Гринева , (c)

Опубликовано в сборнике: Крылов А. Н., Бёнкост К. Ю. (ред.) Карьерный рост: транснациональные диалоги об управлении персоналом и развитии рынка труда. Сборник научных статей под ред. А. Н. Крылова и К. Ю. Бёнкоста. Бремен-Москва. М.: Издательство НИБ, 2007. с. 184-198

Ускорение глобализации экономических процессов, интеграция международного бизнеса предполагает сосредоточение внимания на стратегическом управлении кадровым обеспечением, месте и роли человека в решении стратегических задач предприятия. Современные предприятия действуют в условиях конкуренции, что носит хаотический, сложный и глобальный характер и требует сокращения времени реакции на изменения в условиях ограничения ресурсов. Такой традиционный ресурс, как “человеческий фактор” становится стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия в современных сложных и нестабильных условиях рынка. Поэтому особое значение в современных условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это в свою очередь предполагает качественно новые требования к управлению персоналом, предопределяет создание оптимального его механизма.
Несмотря на то, что отдельные теоретические и прикладные аспекты управления персоналом предприятия достаточно исследованы в отечественной и зарубежной экономической науке, однако до сих пор уровень работы с кадрами не отвечает рыночным условиям. В практике кадровых служб недостаточно используются научные методы подбора, оценки, размещения кадров. Недостаточно высок уровень организационной культуры работников кадровых служб, многие из которых не имеют соответствующего образования. Знаний и умений в области работы с персоналом не имеет и большинство руководителей. В особенности это ощущается на предприятиях, которые осуществляют внешнеэкономическую деятельность. В то же время знания основ кадрового менеджмента, его основных принципов и методов важно для организаторов производства.
За последние 20-30 лет отношения к человеческим ресурсам в миро-вой научной и практической деятельности изменилось, состоялось смещение акцентов на гуманистический подход. Гуманистический подход в управлении персоналом включает создание таких условий труда и такое его содержание, которое позволяет снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от иных работников. Соответственно данной концепции функционирование производства, а главное его результативность, во многом зависит не только от соответствующей численности, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов. При таком подходе “управление персоналом” трактуется более широко, базируется на положениях социологии, физиологии и психологии труда. Кадровый менеджмент при гуманистическом подходе наиболее полно находит отображение в концепции. Персонал – ресурс – это концепция управления персоналом, которая рассматривает его как один из основных ресурсов организации, поддерживающих регулированию. Основные характеристики данного подхода: целесообразность работы с персоналом в соответствии со стратегией развития организации, качественный и количественный прогноз этого ресурса, его оптимизация и расчет на длительную перспективу, ориентация на качественные показатели деятельности работников, их гибкость и участие в управлении организацией, значительная степень автономии и самостоятельности специалистов при выполнении тех или иных работ.
Успешное решение этих задач невозможно без обеспечения конкурентоспособности предприятия на рынке рабочей силы. В условиях высокого уровня безработицы эта проблема не является чрезвычайно критической (за исключением конкуренции за высококвалифицированные и дефицитные кадры), однако при наличии целого ряда острых вопросов в части формирования и реализации демографической и миграционной политики и, как следствие, возрастания дефицита на отдельные профессии, проблема проявляется с новой силой. Сравнительный анализ уровня рождаемости в различных регионах свидетельствует, что с момента переписи населения Украины 1989 г. к переписи 2001 г. численность населения сократилась с 51,7 до 48,5 млн. чел. В 2000 г. в Украине были зафиксированы отрицательные коэффициенты естественного прироста населения: (-7,5) на 1000 чел. населения. Если такая тенденция сохранится, в будущем численность населения будет сокращаться: в 2010 г. - до 45,7 млн. чел., 2020 г. – до 42,4 млн.чел., 2050 г. - до 33,8 млн.чел. Если же отрицательные про-цессы депопуляции будут углубляться и к указанным коэффициентам ежегодно будет добавляться 0,5 (как это было в 1998-2000 гг.), то численность населения Украины может со-кратиться в 2010 г. - до 45,0 млн.чел., в 2020 г. - до 38,9 млн.чел., а в 2050 г. - до 19,0 млн.чел. Анализ этих показателей дает возможность сделать вывод о возникновении в Украине демогра-фического кризиса.
Проблема конкурентоспособности предприятия на рынке рабочей силы в Украине практично не исследуется с позиций комплексности. Конкурентами на рынке рабочей силы для любого предприятия являются не только предприятия, относящиеся к одной сфере бизнеса (вырабатывают аналогичную продукцию или товары-заменители), а и другие организации, где реальный или потенциальный работник может с большим желанием и активно-стью реализовать свой потенциал, совмещая свои ожидания с ожиданиями организации. Современная конъюнктура рынка труда г. Луганска характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения рабочей силы. Самой важной причиной этих диспропорций является профессионально-квалификационная структура совокупного рынка труда, которую будем рассматривать, с одной стороны, как потребность хозяйства города в работниках определенных уровней образования и направлений профессиональной подготовки, а с другой - как потребность экономически активного населения в рабочих местах, которые соответствуют уровню его подготовки. Как известно, именно дисбаланс этих потребностей является причиной сосуществования на рынке труда вакантных рабочих мест и соответствующего уровня безработицы. Изучение процессов, которые происходят на рынке труда, позволяет сделать вывод о том, что в последние годы рынок труда Луганска стабилизировался. Начиная с 2001 года отмечается уменьшение количества незанятого населения, которое обращается в центры занятости по вопросам благоприятствования в трудоустройстве. Изменяются и сами процессы. Во-первых, за 2003-2004гг. уменьшился удельный вес высвобожденных по собственному желанию. Во-вторых, возросло количество граждан, которые не работали больше одного года. В-третьих, снизилась часть незанятого населения, которое было высвобождено в связи с реорганизацией производства или сокращением должностей. Таким образом, незанятые по различным причинам на рынке труда в 2004 году были распределены следующим образом.
К этому следует добавить снижение удельного веса женщин в общем объеме рынка труда. Так, если год тому назад, то есть в 2003 году, он составлял 61,3%, то в 2004 г. - 60,6%. Снизился также удельный вес молодежи (возрастом до 28 лет) за счет ее большей мобильности в вопросах занятости. При этом, процент трудоустройства молодежи на 5 пунктов выше общего. Эта категория с готовностью соглашается на прохождение профессионального обучения и переобучения, что осуществляется в учебных учреждениях при службе занятости.
Приведенные данные дают общую характеристику о рынке труда г. Луганска. Но для нашего исследования этого недостаточно, поэтому целесообразно вести речь о сегментации и двоичности рын-ка труда. Сегментация рынка труда - это разделение его на две части: первичный и вторичный. Первичный рынок труда - это та его часть, которая объединяет “престижные” работы, характеризуется стабильностью занятости и надежностью положения работника, высоким уровнем оплаты труда, возможностью профессионального возрастания, использованием прогрессивных технологий, что требует высокой квалификации и способности к обучению от работников. Вторичный рынок труда - это та его часть, которая объединяет «непрестижные» работы и характеризуется прямопротивоположными чертами: высокой текучестью кадров и нестабильной занятостью, не гарантированной и невысокой оплатой труда, бесперспективностью служебного положения, примитивными трудоемкими технологиями. Характерные для обоих частей рынка труда черты взаимодополняют и взаимоусиливают друг друга. Высокий уровень оплаты труда стимулирует повышение эффективности управления и производительности для компенсации затрат на заработную плату. Как правило, увеличение производительности связано с применением новых наукоемких технологий и автоматизацией производства. Это требует повышения квалификации рабочей силы и создает условия для профессионального обучения. Вкладывая средства в развитие своего персонала работодатели стремятся улучшать условия труда, чтобы получать большую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Таким образом, на первичном рынке труда действуют самоусиливающиеся прогрессивные процессы; безработица на этом рынке в большинстве своем имеет добровольный характер и связана с ожиданием работы, которая бы удовлетворяла потребности человека, а не просто давала определенный заработок. Черты вторичного рынка труда также взаимосвязаны и взаимоусиливающие. Низкий уровень заработной платы не стимулирует работодателей применять прогрессивные технологии и оснащение. Устаревшие технологии не нуждаются в повышении квалификации. Высокий уровень реальной безработицы обеспечивает работодателю быстрое заполнение вакансий без особой заботы о персонале. Поскольку работники не ценят работу, а работодатели - работников, возрастает текучесть рабочей силы, что усиливает все названные тенденции.
К сожалению, большинство работ на промышленных предприятиях города, в том числе и ВАТ заводе “Горизонт” имеют характеристики как раз вторичного рынка, что подтверждается данными опроса сотрудников отдела кадров об отборе и повышении квалификации работников завода. На первый вопрос: “По каким критериям происходит отбор работников?”, руководитель отдела кадров ответила: “Берем работников любого разряда, то есть всех, кто соглашается на такую заработную плату и такие условия труда”. На второй вопрос: “Сколько средств ежегодно расходует предприятие на повышение квалификации рабочих?”, руководитель отдела ответила: “Строка по повышению квалификации в годовом отчете предприятия не заполняется, так как на заводе не занимаются повышением квалификации, ибо на это не хватает средств”. К вторичному рынку относятся и должности, которые замещаются на данном предприятии. Но при осуществлении внешнеэкономической деятельности ориентация только на вторичный рынок труда приводит к уничтожению конку-рентных преимуществ предприятия, которые поддерживаются и развиваются благодаря постоянным нововведениям, изменениям, улучшениям, внедряемым в любую сферу деятельности предприятия. Поэтому большинству предприятий необходимо менять в этом плане свою кадровую политику в направлении с вторичного на первичный рынок труда.
Охарактеризуем субъекты рынка труда для того, чтобы сформулировать требования к качеству рабочей силы на внешнем рынке труда, обеспечивающие конкурентоспособность работника, и требования самой рабочей силы к рабочим местам. Известно, что субъектами первичного рынка труда выступают работодатели, посредники и рабочая сила. Спрос на рабочую силу обусловливают работодатели, которые принимают решение об отборе необходимой рабочей силы, исходя из технико-технологического и экономического состояния предприятия. Если работодателю нужны рабочие или специалисты (служащие) низшего ранга, если деятельность такого персонала четко регламентирована, если поле деятельности каждого отдельного работника небольшое, то есть эффективность функционирования его работы не является определяющей для эффективности функционирования всей ор-ганизации, для решения проблемы укомплектования штата рабочей силой работодатель использует метод самостоятельного внешнего поиска потенциальных работников через неформальные каналы или с помощью размещения объявлений в средствах массовой информации, где и размещаются требования к потенциальным работникам, а именно: образование, квалификация, опыт, возраст. При этом предлагается соответствующий уровень заработной платы. При отборе высококвалифицированных специалистов, дея-тельность которых в значительной мере определяет достижение целей организации, трудности самостоятельного поиска заставляют работодателей обращаться за помощью к профессиональным посредникам, то есть к агентствам, которые работают лишь с высококвалифицированными специалистами, Как правило, со стороны работодателя выдвигаются большие требования к качеству рабочей силы кандидатов, в особенности на должности, связанные с внешнеэкономической деятельностью: образование, опыт, знание иностранного языка, возраст, умение работать на компьютере, готовность к самообучению и дополнению знаний, про-фессиональная мобильность, мотивированность. Относительно уровня заработной платы, который предлагается кандидатам работодателями, то распределение его по данным Луганского центра занятости имеет такой вид.
Проведенное в Украине исследование дало возможность определить, что именно образование и профессиональная мобильность обеспечивают работнику конкурентоспособность на первичном рынке труда. Однако, в настоящее время конку-рентоспособность предприятий на рынке труда формируют, главным образом, низкоквалифицированные работники, с одной стороны, и высококвалифицированные, с другой. Именно этот кон-тингент выставляет требования к работодателям, ибо основные результаты функционирования рынка труда связаны с условиями занятости, то есть заработной платой, уровнями вознаграждения, условиями труда. Оценка своей рабочей силы со стороны работ-ников возрастает с повышением квалификационного уровня. И к тому же требования к заработной плате со стороны работников выше, чем это предлагают работодатели. Следовательно, такой рынок труда не может быть конкурентным. Приведенные расхождения свидетельствуют о том, что работодатели не всегда могут привлечь рабочую силу, которая бы отвечала их требованиям. Складывается ситуация, когда они вынуждены принимать на роботу работников и специалистов, дающих согласие работать за зарплату, предлагаемую работодателями, и при этом значительные средства дополнительно расходовать на обучение рабочих и повышение квалификации специалистов. Следует отметить, что результаты исследования показали прямую зависи-мость результатов работы предприятий от качества рабочей силы, которая набирается с рынка труда, ее ориентации на высокую зарплату, карьерный рост, высокую мотивированность. Эти факто-ры формируются на предприятии только в условиях, когда высшее руководство понимает значимость развития стратегического кадрового менеджмента, являющегося неотъемлемой частью общей стратегии предприятия. В свою очередь стратегический кадровый менеджмент формирует постоянный персонал предприятия. И наоборот, случайные кадры, которые предопределяют высокую текучесть, присутствуют на тех предприятиях, где нет четкой кадровой стратегии, где практически отсутствует система управления кадрами.
Новый этап научно-технической революции, повсеместное внедрение автоматизации, компьютерной техники и новых систем связи на фоне развития рыночных отношений, а также стремление осуществлять эффективную внешнеэкономическую деятельность оказывает разностороннее влияние на сферу труда, на роль и значение человека в общественном производстве. С одной стороны, кардинально изменяются требования к работнику, профессионально-квалификационой структуре занятых. С другой стороны, возрастают роль и значение работников в обеспечении эффективности производства, так как рабочая сила все в большей мере определяет ход и результаты экономических процессов. Это предопределяет новые подходы к управлению персоналом и мотивации труда. Очевидным является также и то, что в системе эффективного управления персоналом любого предприятия важное место занимает оценка профессиональной пригодности работников требованиям рабочего места или должности. Сложность процесса оценки персонала обусловливается необходимостью формирования системы объективных критериев, факторов и показателей оценки. Процессы, происходящие в экономике, формируют новые требования к качеству рабочей силы, которые определяют конкурентоспособность работника на рынке труда. Условно их можно разделить на две подгруппы: требования на внешнем и на внутреннем рынках труда.
К первой подгруппе требований относятся: социальная компетент-ность и нормативно-правовая подготовленность в вопросах прав человека, построения отношений с работодателем, трудоустройства, социальной защиты, трудового права, деятельности профсоюзов, пенсионных, страховых и др. фондов; знание законов рыночной экономики, конъюнктуры рынка труда и его конкретного сегмента; гибкость, то есть способность работника быстро приспосабливаются к изменению ситуации на рынке труда; профессиональная и территориальная мобильность; готовность и умение самостоятельно принимать правильные решения соот-ветственно потребностям рынка труда и отвечать за выполнение этих решений; желание работника повышать качество своей трудовой жизни во всех аспектах, ответственность за благосос-тояние своей семьи; устойчивая мотивация к постоянному повыше-нию конкурентоспособности своей рабочей силы; умение правильно избрать и успешно реализовывать свою трудовую карьеру; овладение новой моделью трудовой мотивации и системой ценностей, адекватных рыночный экономике, то есть таких, которые утверждают приоритеты результативного, высокопрофессионального, добросовестного труда, формируют культ знаний, людского капитала; здоровый образ жизни.
Ко второй подгруппе требований относятся: соответствующие про-фессиональные знания, умение, навыки, высокая профессиональная компетентность, интеллектуальный и творческий потенциалы, спо-собность воспринимать и внедрять нововведения (инновационность), мотивированность; адаптационность работника к изменяющимся условиям производства, разностороннее применение имеющихся знаний и навыков, профориентированность, профессиональная пригодность; готовность к самоусовершенствованию, непрерывному повышению квалификации, усвоению новых знаний; универсализация ква-лификации, овладение несколькими специальностями, облегчающих перераспределение работников как в границах предприятия, так и на внешнем рынке труда; профессиональная мобильность, готовность при необходимости быстро освоить новую профессию и воспринимать эти изменения как нормальный ход современного производства; наличие высоких деловых характеристик: дисциплинированность и организованность, ответственность, инициативность, трудолюбие, самостоятельность, умение ставить цель и настойчиво ее достигать, коммуникабельность, умение находить и использовать информацию, благосклонное отношение к своему предприятию; личностные черты: соответствующие физические данные, умственные способности, специальные наклонности, интересы и характер личности, адаптированность, мотивированность, профориентированность, профпригодность, инновационность, отсутствие вредных привычек, нравственность, свобода, надежность, уверенность в себе, доброжелательность, так-тичность, справедливость и тому подобное. Исходя из предмета нашего исследования остановимся на рассмотрении второй группы требований, которые являются определяющими в формировании качества рабочей силы работника.
Квалификация работника - это совокупность его общего и специаль-ного профессионального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных привычек и производственного опыта для выполнения в данных организационно-технических условиях определенных видов работ определенной сложности. Профессиональные знания определяются уровнем профессионального развития работника, необходимых для выполнения конкретных производственных задач (должностных обязанностей). Формирование профессиональных знаний происходит в значительной степени за счет инвестиций в профессио-нальную подготовку. Умения, навыки человека определяются его физическими данными, необходимыми для выполнения производственной задачи. Формируются умения и навыки в процессе общего и профессионального образования и, в особенности, в процессе обретения опыта конкретной работы. Компетентность (профессионализм) - это уровень общей и профессиональной подготовки. Формируется в процессе общего и профессионального образования, обретения широкого профессионального опыта, развивается и сохраняется за счет посто-янного повышения квалификации, самоусовершенствования, допол-нительного образования. Ответственность определяется добросовестностью, надежностью, усердием, которые необходимы для выполнения различных производственных задач. Формируется ответственность воспитанием и осознанием необходимости требований в процессе формального образования, воспитанием и усилением трудовой мотивации.
К физическим характеристикам человека относятся его возраст, со-стояние здоровья, скорость реакции, внешность, рост, сила и тому подобное. Возраст является важной личностной характеристикой качества рабочей силы, поскольку уровень трудовой активности человека, его трудоспособность и познавательные способности зависят от стадий жизненного цикла (период подготовки к трудовой деятельности, период активной трудовой деятельности и период ее прекращения). Ограничение возраста практически всегда устанавливаются работодателями при отборе кандидатов на престижные рабочие места, к которым относятся менеджеры внешнеэкономической деятельности. Состояние здоровья - это определенный уровень совершенства саморегуляции организма, физической и социальной адаптации человека, недопущение и скорости преодоления болезней. Оно проявляется в комфортности физического, умственного и социального самочувствия человека. Умственные способности человека можно определить как способ-ность эффективно использовать свой интеллект. Для развития умственных способностей человека особое значение приобретает реализация его индивидуальных творческих способностей путем образования. Специальные наклонности - это такие характерные черты личности, как способность к определенным видам обучения, склонность к определенным видам деятельности, способность эф-фективно работать с людьми, техникой, словами и цифрами, умение анализировать, творчески мыслить и творить новое. Интересы - это один из наиболее значимых элементов качества рабочей силы, поскольку в них проявляется познавательная потребность, которая обеспечивает направленность личности на осознание цели трудовой деятельности и оказывает содействие этим полной самореализации человека в процессе труда. Интересы формируются и развиваются всеми видами качественного образования. Характер - это одна с главнейших психологических черт лица, определяет линию поведения человека, его отношение к делу, к вещам, к другим людям и к самим себе; уверенность в себе и возможность работать самостоятельно, готовность включаться в суровую иерархическую структуру, способность устанавливать отношения с людьми на любом уровне, включая умения легко вести разговор с ру-ководителями высокого ранга, готовность взять на себя выполнение поставленных задач. Именно в процессе обучения формируются и развиваются те черты характера, которые становятся определяющими в трудовой жизни человека. Дисциплинированность работника - эта его способность придерживаться четко определенного порядка трудового поведения. В широком понимании дисциплинированность пре-дусматривает добросовестное выполнение со стороны работников всех своих служебных обязанностей. Дисциплинированность формируется в процессе воспитания, развивается в процессе образования. Адаптированность работника - эта его способность приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно к социальной среде, усовершенствовать свои деловые и личные черты. Формируется воспитанием. Мобильность - это способность и готовность работника к профессиональным и территориальным перемещениям. Она связана с наличием у работников дополнительных профессий, мерой освоения их, надлежащей базовой теоретической подготовкой, мотивацией, направленной на смену видов трудовой деятельности. Мотивированность работника - это его способность реагировать на мотиваторы, то есть на внешние факторы, которые побуждают его к определенному виду трудового поведения для выполнения задач предприятия. Мотивированность развивается всеми формами образования, но особое значение для ее усиления имеют специальные поощрительные инвестиции. Инновационность - это готовность человека к инновациям, то есть способность к разработке новых идей, новых технологий, к их внедрению. Инновационность в процессе труда является производной от уровня образования, образа жизни, ориентации поведения и культуры. Профориентированность - это способность и устойчивый интерес человека к определенному виду трудовой деятельности. Профориентированность определяется и формируется в процессе общего и специального образования, а закрепляется в процессе профессиональной подготовки. Профессиональная пригодность - это совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения оп-ределенного уровня эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе воспитания человека, а развивается в процессе труда на основе естественных данных человека при наличии положительной профессиональной мотивации.
Обобщение перечисленных характеристик качества рабочей силы, которые раскрывают содержание этого понятия, позволяет через такой их признак, как формирование и развитие характеристик, оп-ределить их количественные параметры. Несмотря на большое количество составляющих качество рабочей силы, количественные ее характеристики можно распределить по таким группам: параметры профессиональной пригодности (способности работника); параметры делового и психологического соответствия (свойства работника); параметры мотивационного соответствия; параметры эргономического соответствия. В зависимости от из-бранного направления деятельности каждая группа наполняется соответствующими требованиями и критериями соответствия. При этом в первую группу мы предлагаем относить требования относительно полученных знаний в конкретной области, образовательного уровня, приобретенного опыта по избранной специальности. Критерии второй группы должны характеризовать характер, адаптационную способность, коммуникативные свойства, мобильность, профориентированность. Третья группа включает интересы, способности к обучению, заинтересованность в работе на соответствующей должности, в карьере. Под эргономическим соответствием мы понимаем совокупность физиологических характеристик индивида, а именно возраст, состояние здоровья, языковые качества. Для определенных видов деятельности критерии эргономического соответствия могут нивелироваться или вообще отсутствовать.
Проведение оценки соответствия и пригодности работника избранному виду деятельности может осуществляться путем использования метода экспертных оценок, что дает возможность количественно оценить в утвержденном интервале меру пригодности работника избранной должности (виду деятельности) или меру соответствия при зачислении его в резерв руководителей.
Одним из самых важных требований к менеджеру ВЭД, наряду с образованием, является квалификационное, то есть компетентность специалиста (магистра) применительно к международной (внешнеэкономической) деятельности. Определяется такая компетентность распределением всех теоретических и практических знаний, необходимых для осуществления внешнеэкономической деятельности, на соответствующие уровни. Приняв за основу механизм формирования уровней компетентности в международной практике, нами предложены для менеджеров ЗЕД такие уровни компетентности (рис. 5 ). Таким образом, можно предположить, что выявление содержательных и количественных характеристик качества рабочей силы имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, которое существенно возрастает в условиях рыночной экономики и осуществления внешнеэкономической деятельности.
Рис.1 Компетентности менеджеров в международной внешнеэкономической дея-тельности
Охарактеризуем каждый уровень.
1. Базовая международная компетентность - знание современного со-стояния развития и динамики мировой экономики, главных нацио-нальных и мировых рынков, социально-культурного и политико-правовой среды. Необходимая для выполнения простейших опера-ций в составе отдела ВЭД.
2. Аналитическая компетентность - способность и умения анализиро-вать информацию, выделяя релевантную, а также навыки, формули-ровать выводы и предлагать пути решения проблем во внешнеэконо-мической деятельности предприятия
3. Стратегическая компетентность - основывается на первых двух уровнях и содержит навыки разработки стратегических, долгосрочных и текущих планов внешнеэкономической деятельности предприятия, исходя из его потребностей и состояния зарубежной бизнес-среды.
4. Функциональная компетентность - знание и умение разрабатывать все элементы менеджмента ВЭД - планы международного маркетин-га, стратегии внешнеэкономической деятельности, виды и особенно-сти осуществления коммерческих операций на мировом рынке, орга-низацию внешнеторговых сделок, внешнеторговую документацию, внешнеторговые договора, международные коммерческие расчеты, таможенное оформление внешнеэкономической деятельности.
5. Управленческая компетентность - способность эффективно обеспечивать выполнение внешнеэкономического комплекса в целом и отдельных мини-миксов, а также управлять внешнеэкономической, включая и международную маркетинговую, деятельностью в целом.
Следовательно, различные уровни компетентности могут быть ис-пользованы при формировании должностей в отделах ВЭД предприятий.
Таким образом, обеспечение кадрами ЗЕД предприятия - это процесс, в котором деятельность служб управления персоналом, направлена на достижение целей, рассматривается не как однора-зовая, а как серия непрерывных взаимозависимых действий, что обуславливает формирование и развитие конкурентоспособность работника ВЭД. Мы определяем конкурентоспособность работника в общем, как соответствие качества рабочей силы потребностям рынка, возможность побеждать в конкуренции на рынке труда, то есть полнее сравнительно с иными кандидатами удовлетворять требования работодателей за уровнем знаний, умений, навыков, личностных черт. А конкурентоспособность работника на внутреннем рынке труда, как умение проявить и использовать свои личные, профессиональные и деловые черты, побыстрее и лучше чем другие работники реализовывать собственный потенциал в конкретных условиях деятельности предприятия, а это дает возможность получать соответствующее вознаграждение, достигать определенного социального статуса и обеспечивать надежность своего служебного положения и профессиональный рост.
Как известно, любые изменения в направлениях деятельности пред-приятия или во внешней среде влияют на структуру кадров и качество рабочей силы. Поэтому для успешного функционирования предприятия и его ВЭД необходимо постоянно осуществлять действия, направленные на поддержку соответствующего кадрового состава. Для того чтобы предприятие и его руководство смогли приспосабливаться к постоянным изменениям кадрового состава, а также научиться руководить им, то есть прогнозировать, планировать, оценивать, организовывать, мотивировать, учитывать, анализировать и контролировать, необходимо разработать и построить для каждого предприятия соответствующий кадровой политике кадровый процесс. На рис.6 приведена рациональная процедура обеспечения ВЭД предприятия кадрами. Управление кадрами в границах предприятия как неотъемлемая часть его хозяйственной стратегии и политики имеет стратегический и оперативный аспекты.

Рис.2. Кадровый процесс на предприятии
Следовательно, обеспечение кадрами ВЭД можно рассматривать как отдельный специфический объект управления, требующий соответствующей модели управления (рис. 3).

Рис.3. Структура модели управления обеспечением кадрами ЗЕД предприятия
Разработанная модель базируется на современном подходе к менеджменту и строится на основе общих и специфических принципов. К таким принципам отнесен: принцип сквозного целеположения (декомпозиция целей и доведение их до каждого работника); обратной связи (отслеживается по результатам трудовой деятельности, проведением систематического мониторинга результатов труда); адекватности профессиональных, деловых и личностных качеств работников целям предприятия и целевым функциям должности; целеориентированной мотивации трудовой деятельности работников с учетом достигнутых результатов и улучшения их личностных качеств. Модель управления (обеспечения) кадрами предприятия объединяет стратегические и оперативные процессы формирования, развития и использования кадров ВЭД предприятия и направлена на формирование конкурентоспособного персонала ВЭД. Стратегические процессы в модели представлены блоками - формирования конкурентоспособного персонала ВЭД, отбор работников с соответствующими качествами с внешнего рынка труда, планирование потребности в ВЭД, оценка соответствия качеств рабочей силы на внешнем рынке труда требованиям предприятия. Оперативные процессы в модели направлены на формирование конкурентоспособного персонала ВЭД и его эффективное использование. Они представлены блоками - обучение (самообучение) и повышение квалификации, аттестации резерва кадров, карьеры, распределение кадров ВЭД по должностям, использование и сохранение кадров. Все эти процессы связаны с выполнением основной функции кадровой службы предприятия и непосредственно персоналом ВЭД. Поэтому предлагается сопровождать их постоянным стимулированием для обеспечения устойчивой мотивированности в достижении своей конкурентоспособности, которая в свою очередь обеспечивает дос-тижение целей внешнеэкономической деятельности предприятия.
Таким образом процессы, которые происходят в мировой экономике и экономике Украины (рыночные условия, глобальные интеграционные процессы), формируют новые условия к качеству рабочей силы, определяющие конкурентоспособность работника на рынке труда. В экономическую теорию включаются и получают качественную и количественную оценку конкретные качественные характеристики человеческого фактора: образование, знание, квалификация, навыки, накопленный опыт, личностные данные (ум, способности, всестороннее развитие, активность, ответственность, характер и тому подобное). Существенное значение приобретают и такие гуманитарные и общественные признаки, как нравственность, честность, совесть, коллективизм, коммуникабельность и пр. Все это требует разработки методических подходов к оценке параметров качества рабочей силы для практического использования. Система обеспечения кадрами внешнеэкономической деятельности предприятия требует учета и отражения таких факторов, как стратегические цели предприятия, кадровой политики, кадровой стратегии, состояния внешней и внутренней среды, организационной структуры и культуры предприятия, контингента работающих. Следовательно, возникает необходимость разработки адекватного кадрового процесса и соответствующей модели управления таким процессом.
Литература
Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.: ВД “Професіонал”, 2004. – 192 с.
Анисимов О.С. Методология: функция, сущность, становление. – М., 1996.
Грішнова О.А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 2001. – 254 с.

Для цитирования: Крылов А. Н., Бёнкост К. Ю. (ред.) Карьерный рост: транснациональные диалоги об управлении персоналом и развитии рынка труда. Сборник научных статей под ред. А. Н. Крылова и К. Ю. Бёнкоста. Бремен-Москва. М.: Издательство НИБ, 2007. с. 184-198

Опубликовано на Порталусе 07 марта 2008 года

Новинки на Порталусе:

Сегодня в трендах top-5


Ваше мнение?



Искали что-то другое? Поиск по Порталусу:


О Порталусе Рейтинг Каталог Авторам Реклама