Организационная психология >> Оценка персонала


Цели:

1. прием на работу - оценивается степень готовности кандидата к работе в должности;

2. поощрение - насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

3. при принятии решения о продвижении - насколько он готов к выполнению новых функций;

4. при обучении - определяется уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка;

5. при реорганизации - насколько сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

6. при сокращении и увольнении - необходимо оценить перспективы работника и дать ему точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным.



Требования к процедуре оценки персонала:

1. объективность;

2. надежность;

3. достоверность в отношении деятельности, выполняемой сотрудником;

4. возможность прогноза;

5. комплексность;

6. процесс оценивания и результаты оценки должны быть доступны неспециалистам, в т.ч. самим оцениваемым;

7. процедура оценки должна вписываться в общую систему кадровой работы и не нарушать нормального рабочего режима предприятия;



Этапы программы оценки персонала:

1. подготовка проекта (определение целей, объемов, сроков и т.п.);

2. анализ деятельности сотрудников и формулирование критериев оценки;

3. конструирование процедур оценки;

4. обучение экспертов организации;

5. реализация программы оценки персонала;

6. анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику;



1-й этап

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

Производится анализ самой организации (история, корп. культура и т.д.)

Цель: конкретизация образа желаемого сотрудника
Уточнение целей оценки и перспектив использования результатов
Анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации

Цели обучения: предметная, проф. развитие, личностный рост и др.







2-й этап



Закладывается содержательная основа оценки

Производится описание деятельности с целью определения требований к кандидату

- описание критериев оценки;

- формирование подходов к набору сотрудников (выделение источников и ключевых признаков для первичного отбора)
Определяются:

1. индикаторы успешности осуществляемых видов деятельности

2. перспективы изменения условий деятельности

3. индикаторы успешности новых видов деятельности

4. социально-психологический "портрет" группы

Формируется набор критериев:

1. соответствие требованиям деятельности и "духу" организации

2. гибкость, адаптивность, способность к обучению

3. межличностные и управленческие навыки

4. совместимость кандидатов
Анализируется управленческая деятельность

- с минимальным учетом специализации;

- с учетом специфики организации

формируется круг типичных задач

профиль успешного руководителя конкретного уровня в данной организации







3-й этап



Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Методы, используемые при оценке:

1. специальные упражнения / моделирование типичных деловых ситуаций;

2. интервью;

3. групповые упражнения;

4. психологические тесты;

5. организационно-упраленческие игры



4-й этап



Перед включением экспертов (из числа сотрудников предприятия, другие специалисты) в программу оценки персонала проводится специальный отбор и обучение кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. Также проводится их знакомство с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки.





5-й этап



Программа оценки персонала начинается с знакомства с персоналом, занятым в программе, введения в процедуру работы, знакомств с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое неизбежно возникает в ситуации оценки, вступление в контакт с испытуемыми.

Применяемые методы должны уточнять и дополнять друг друга.

Заканчивать работу следует общей встречей. Её цель - подведение итогов дня, символическое завершение работы, снятие напряжения и выход из контакта.



6-й этап



Обработка результатов:

- обработка психодиагностических данных;

- индивидуальная оценка по результатам специальных упражнений;

- коллективное обсуждение итогов групповой работы;

- сопоставление результатов оценки каждого участника;

- итоговое обсуждение;

- составление индивидуальных заключений;

Набор сотрудников
Оценка потенциала сотрудников
Оценка для обучения

ранжированные списки кандидатов,

таблицы оценок по качествам
развернутые характеристики с рекомендациями по использованию и развитию потенциала каждого участника
отчет об участии в обучении, характеристики с рекомендациями по использованию





- специальный анализ кадрового состояния организации;

- оценка уровня профессиональной обеспеченности организации (количество и качество сотрудников);

- оценка степени готовности организации к изменениям;

- выявление существующих в организации типов корпоративной культуры;

- построение прогноза развития организации и оценка степени реализуемости поставленных целей;

- подготовка рекомендаций по конкретным кадровым программам (набору, развитию персонала и тд.).