РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ (РосНОУ)



КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «психология и педагогика»


ТЕМА: «ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ФЕНОМЕНА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ»



Выполнил: студент IV курса, факультета психологии и педагогики, очной формы обучения Аксенов А.А.
Руководитель: доктор психологических наук, профессор Феоктистова С.В.




Москва, 2009

СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………...3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты изучения синдрома «эмоционального выгорания» (СЭВ) в профессиональной деятельности личности
1.1 Понятие синдрома «эмоционального выгорания»…………………….7
1.2 Факторы, способствующие развитию СЭВ……………………………11
1.3 Способы профилактики синдрома «эмоционального выгора-ния»……………………………………………………………………….20
Вывод по 1 главе…………………………………………………………….32
ГЛАВА 2. Исследование влияния социально-психологических факто-ров на формирование феномена «эмоционального выгорания» в профессиональной деятельности социального работника
2.1 Организация и процедура исследования………………………………33
2.2 Методы исследования……………………………………………………34
2.3 Анализ, обобщение и интерпретация результатов исследова-ния.......………………………………………………………………………..35
Заключение……………………………………………………………………49
Список литературы………………………………………………………….52
Приложения
Рекомендации


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность настоящего исследования определяется несколькими об-стоятельствами. Во-первых, в период бурных социально-экономических преобразований, сопровождающихся стрессами, личностно-профессиональное благополучие работающего населения представляет собой важную проблему, приобретающую масштабы государственной кадровой политики. В ее решении особое место занимают теория и практика психологической науки. Во-вторых, результаты многих исследований в области психологии труда, социальной психологии, психологии профессионального здоровья, психологии развития и др. показывают, что труд, с одной стороны, способствует личностному развитию работника, с другой может оказывать разрушающее воздействие на него. В связи с этим одной из задач сохранения надежности и работоспособности работника является выявление и смягчение негативных последствий взаимодействия человека и профессии. В качестве третьего обстоятельства актуальности темы выступает то, что одним из негативных последствий трудовой деятельности является синдром профессионального выгорания. Его последствия обнаруживаются в отрицательных переживаниях относительно себя, процесса и результатов труда, деловых отношений, личностного неблагополучия. Синдром выгорания представляет собой форму психологической дезадаптации и проявляется в физическом, психическом истощении, «обезличивании» других людей, потере трудовой мотивации или эмоционально-ценностного отношения к профессии. Четвертым обстоятельством актуальности темы стало распространение синдрома выгорания среди разных работников. Наибольшим риском к его появлению подвержены специалисты «помогающего характера» труда. К ним относятся социальные работники, как представители одного из самых распространенных видов профессиональной деятельности. Пятое обстоятельство актуальности темы определяется тем, что за последние десятилетия обнаружены многие факторы, инициирующие появление и развитие синдрома выгорания. Теоретический анализ показывает, что недостаточно раскрытыми остаются личностные факторы, способствующие устойчивости к профессиональному выгоранию. Опираясь на концептуальный подход к единству сознания и деятельности (Б.Г. Ананьев, А.Н. Леонтьева, Л.С. Рубинштейн и др.) поиск факторов устойчивости к рассогласованию между работником и профессией следует искать в смысложизненных ориентациях работника, его личных смыслах профессиональной деятельности и других ценностно-смысловых переменных.
Деятельность социального работника относится к категории профессий с высокой ответственностью за жизнь людей, отдельных слоев населения и со-циума в целом. «Ничто не является для человека такой сильной нагрузкой и таким сильным испытанием, как другой человек» - эту мысль можно заложить в фундамент исследования психологического феномена – синдром «эмоционального выгорания» [34,85].
Социальные работники, постоянно внедрены в напряженное общение с другими людьми. И их задачей является научиться ставить перед собой барьеры в профессиональном общении от других людей, быть менее эмпатичными, иначе им грозит феномен «профессионального выгорания».
Несомненно, социальный работник постоянно находится в напряженной атмосфере посторонних негативных эмоциональных переживаниях. А по природе психика человека не может оставаться хладнокровной к проявлениям эмоций других людей. В итоге это может сказаться не только на ухудшении здоровья самого специалиста, но еще и на результате и эффективности его работы. И как раз здесь уместна мысль классика: «Еще один сгорел на работе» [35].
В методологическую основу положены теоретические положения таких исследователей как К.Маслач, Е.Махер, А.Пайнс, К.Роджерс, Дж.Фрейденбергер. Нарушение профессионального развития и его проявление в профессиональной деятельности, отражены в работах: А.Р.Лурия, Л.С.Выготского, Б.В.Зейгарник, С.Л.Рубинштейна, В.В.Лебединского, А.К.Марковой, Г.Е.Сухаревой, В.П.Подвойского и др.
Объект исследования: синдром «профессионального выгорания» как психологический феномен.
Предмет исследования: социально-демографические факторы и личност-ные особенности, влияющие на формирование «профессионального выгорания» социального работника.
Цель исследования: изучить степень выраженности «профессионального выгорания» социального работника от влияния различных социально-психологических факторов.
Для решения поставленной цели решались следующие задачи:
1) Теоретический анализ литературных источников отечественных и зарубежных авторов;
2) Подобрать методики для проведения исследования;
3) Провести эмпирическое исследование влияния социально-демографических факторов и личностных особенностей на формирование синдрома «профессионального выгорания»;
4) Провести обработку и интерпретацию результатов исследования.
Гипотеза исследования: социально-демографические факторы и личност-ные особенности социальных работников могут являться предпосылками формирования синдрома «профессионального выгорания» в профессиональной деятельности.
В исследовании были использованы следующие методы: анкетирование, тестирование с использованием методик для определения уровня синдрома «эмоционального выгорания» и личностных особенностей.
Исследование проводилось на базе Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов г.Солнечногорска.
В исследовании приняло участие 28 человек, женщины, в возрасте от 22 до 53 лет.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список литературы и приложения.











ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИНДРОМА «ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ» (СЭВ) В ПРОФЕССИОНАЛЬ-НОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЛИЧНОСТИ.
1.1 ПОНЯТИЕ СИНДРОМА «ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ»
Первые работы по этой проблеме появились в США. Американский психиатр H.Frendenberger в 1974 г. описал феномен и дал ему название "burnout", для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с пациентами (клиентами) в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Социальный психолог К.Maslac (1976 г.) определила это состояние как синдром физического и эмоционального истощения, включая развитие отрицательной самооценки, отрицательного отношения к работе, утрату понимания и сочувствия по отношению к клиентам или пациентам. Первоначально под СЭВ подразумевалось состояние изнеможения с ощущением собственной бесполезности. Позже симптоматика данного синдрома существенно расширилась за счет психосоматического компонента. Исследователи все больше связывали синдром с психосоматическим самочувствием, относя его к состояниям предболезни. В Международной классификации болезней (МКБ-Х) СЭВ отнесен к рубрике Z73 - "Стресс, связанный с трудностями поддержания нормального образа жизни".[51]
Среди профессий, в которых СЭВ встречается наиболее часто (от 30 до 90% работающих), следует отметить врачей, учителей, психологов, социальных работников, спасателей, работников правоохранительных органов. Почти 80% врачей психиатров, психотерапевтов, психиатров-наркологов имеют различной степени выраженности признаки синдрома выгорания; 7,8% - резко выраженный синдром, ведущий к психосоматическим и психовегетативным нарушениям. По другим данным, среди психологов-консультантов и психотерапевтов признаки СЭВ различной степени выраженности выявляются в 73% случаев; в 5% определяется выраженная фаза истощения, которая проявляется эмоцио-нальным истощением, психосоматическими и психовегетативными нарушениями. [51]
Главной причиной СЭВ считается психологическое, душевное переутомление. Когда требования (внутренние и внешние) длительное время преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия, которое неизбежно приводит к СЭВ.
Установлена связь выявленных изменений с характером профессиональной деятельности, сопряженной с ответственностью за судьбу, здоровье, жизнь людей. Эти изменения расценены как результат воздействия продолжительного профессионального стресса. Среди профессиональных стрессоров, способствующих развитию СЭВ, отмечается обязательность работы в строго установленном режиме дня, большая эмоциональная насыщенность актов взаимодействия. У ряда специалистов стрессогенность взаимодействия обусловлена тем, что общение длится часами, повторяется в течение многих лет, а реципиентами выступают больные с тяжелой судьбой, неблагополучные дети и подростки, преступники и пострадавшие в катастрофах, рассказывающие о своем сокровенном, страданиях, страхах, ненависти.
Развитию СЭВ способствуют личностные особенности: высокий уровень эмоциональной лабильности; высокий самоконтроль, особенно при волевом подавлении отрицательных эмоций; рационализация мотивов своего поведения; склонность к повышенной тревоге и депрессивным реакциям, связанным с недостижимостью "внутреннего стандарта" и блокированием в себе негативных переживаний; ригидная личностная структура. [39]
Личность человека - достаточно целостная и устойчивая структура, и ей свойственно искать пути защиты от деформации. Одним из способов такой психологической защиты и является синдром эмоционального выгорания. Основная причина развития СЭВ - несоответствие между личностью и работой, между повышенными требованиями руководителя к работнику и реальными возможностями последнего. Зачастую СЭВ вызывается несоответствием между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в работе, самим искать способы и методы достижения тех результатов, за которые они отвечают, и жесткой, нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контроля за ней. Результат такого контроля - возникновение чувств бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности.[51]
Отсутствие должного вознаграждения за работу переживается работником как непризнание его труда, что может также привести к эмоциональной апатии, снижению эмоциональной вовлеченности в дела коллектива, возникновению чувства несправедливого к нему отношения и, соответственно, к выгоранию.
Таким образом, к настоящему времени существует единая точка зрения на сущность психического выгорания и его структуру. Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие, выделенные К.Маслач: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.[43]
Под эмоциональным истощением понимается чувство эмоциональной опустошенности и усталости, вызванное собственной работой.
Деперсонализация предполагает циничное отношение к труду и объектам своего труда. В социальной сфере деперсонализация предполагает бесчувственное, негуманное отношение к клиентам, приходящим для лечения, консультации, получения образования и т.д. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Редукция профессиональных достижений – это возникновение у работни-ков чувство некомпетентности в своей профессиональной сфере, осознание неуспеха в ней.[51]
Исследования последних лет позволили существенно расширить сферу распространения этой структуры, включив профессии, не связанные с социальной сферой, что привело к некоторой модификации понятия «выгорания» и его структуры. Психическое выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в процессе её. Такое понимание несколько видоизменило и его основные компоненты: эмоциональное истощение, деперсонализацию, профессиональная эффективность. С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.[51]
1.1.1 Симптомы «эмоционального выгорания»
Выделяют 5 ключевых групп симптомов, характерных для СЭВ:
- физические симптомы (усталость, физическое утомление, истощение; из-менение веса; недостаточный сон, бессонница; плохое общее состояние здоро-вья, в т.ч. по ощущениям; затрудненное дыхание, одышка; тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожь; повышение артериального давления; язвы и воспалительные заболевания кожи; болезни сердечно-сосудистой системы);
- эмоциональные симптомы (недостаток эмоций; пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни; безразличие, усталость; ощущение беспомощности и безнадежности; агрессивность, раздражительность; тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться; депрессия, чувство вины; истерики, душевные страдания; потеря идеалов, надежд или профессиональных перспектив; увеличение деперсонализации своей или других - люди становятся безликими, как манекены; преобладает чувство одиночества);
- поведенческие симптомы (рабочее время более 45 часов в неделю; во время работы появляется усталость и желание отдохнуть; безразличие к еде; малая физическая нагрузка; оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств; несчастные случаи - падения, травмы, аварии и пр.; импульсивное эмоциональное поведение);
- интеллектуальные симптомы (падение интереса к новым теориям и идеям в работе, к альтернативным подходам в решении проблем; скука, тоска, апатия, падение вкуса и интереса к жизни; большее предпочтение стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу; цинизм или безразличие к новшествам; малое участие или отказ от участия в развивающих экспериментах - тренингах, образовании; формальное выполнение работы);
- социальные симптомы (низкая социальная активность; падение интереса к досугу, увлечениям; социальные контакты ограничиваются работой; скудные отношения на работе и дома; ощущение изоляции, непонимания других и другими; ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег).[23]
1.2 ФАКТОРЫ, СПОСОБСТВУЮЩИЕ РАЗВИТИЮ СИНДРОМА «ЭМО-ЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ»
В литературе выделяют три фактора, играющих существенную роль в эмоциональном выгорании: личностный, ролевой и организационный (у К. Кондо соответственно: индивидуальный, социальный, характер работы и рабочего окружения) [42,60].
Среди личностных особенностей, способствующих эмоциональному выгоранию, Х. Дж. Фрейденберг выделяет эмпатию, гуманность, увлекаемость, идеализированность, интровертированность, фанатичность.
В. И. Ковальчук отмечает, что людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше подвержены эмоциональному выгоранию [19,222].
В. В. Бойко указывает на следующие личностные факторы, способствую-щие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств в профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.
Роджерс, Добсон выделяют следующие личностные факторы: склонность к интроверсии (низкая социальная активность и адаптированность), реактивность, жёсткость и авторитарность по отношению к другим, низкий уровень самоуважения, чрезмерно высокая или низкая мотивация успеха, трудоголизм, высокий уровень эмпатии, реакция на стресс по типу «А», возраст, профессиональный стаж [14,451].
В связи с развитием «сгорания» для К. Кондо наиболее важно в человеке то, что является стрессом, и то, как разрешается стрессовая ситуация. Наиболее уязвимы те, кто реагирует на стресс по типу «А»: агрессивно, в соперничестве, любой ценой; стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния из-за неосуществления того, что хотелось достичь [42,61].
К. Кондо относит к «сгорающим» также трудоголиков тех, кто решил посвятить себя реализации только рабочих целей, кто нашёл своё призвание в работе до самозабвения.
М. Фридман, Р. Розенман описали тип личности «А», характеризующийся экстремально высоким субъективным значением профессиональной деятельности, низкой устойчивостью к фрустрации и стрессу, высоким жизненным темпом, соревновательностью, желанием признания окружающих, агрессивностью, наличием лидерских качеств. Высокий уровень негативных эмоций, являющийся следствием психической перегрузки, стремление к совершенству и связанной с этим неудовлетворённости эффективностью своей деятельности, отсутствие социальной поддержки позволяют отнести этот тип к группе риска с вероятностью достаточно быстрого развития синдрома профессионального выгорания. Неблагоприятными последствиями поведения такого типа могут быть различного рода психосоматические расстройства с высоким риском коронарных заболеваний [34,88].
Различают стрессы профессиональные, личностные, стрессы ответственности. К профессиональным стрессам можно отнести вхождение в новую профессиональную среду, ситуации нововведений и конфликтов в этой сфере, ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов, профессионального роста, карьеры. Так ситуации нововведений и конфликтов в профессиональной сфере могут способствовать появлению у человека стрессовых проявлений: беспомощности, эмоциональной напряжённости, снижения работоспособности, уровня самокритичности.
В преодолении стресса задействованы три важнейших фактора: когнитивный, эмоциональный, поведенческий. Существуют индивидуальные различия в том, какая из сфер психики окажется наиболее уязвимой при длительном высоком напряжении. Выбор «мишени» обусловливают ситуативные факторы и личностные особенности. При сильном стрессе возникают: навязчивые мысли или образы (когнитивная сфера); застревание, зацикленность переживаний (эмоциональная сфера); навязчивые стремления, действия, ритуалы (поведенческая сфера); нарушение социальных связей и социальная дезадаптация (социально-психологическая сфера).
Часто реакция на трудности наиболее ярко выражена в эмоциональной сфере. Она не редко оказывается основной «мишенью» стрессового воздейст-вия, но главный ресурс для преодоления стресса может быть найден в других сферах психики. Важную роль здесь играет построение более гармоничных эмоциональных отношений. Поиск такой сферы, её активизация составляют основную задачу психологической поддержки в преодолении жизненных трудностей. Если стоящие перед человеком трудности не превышают его потенциала психологической устойчивости, то их преодоление повышает гибкость адаптационных процессов, расширяет спектр выхода из трудных жизненных ситуаций, обогащает опыт проявления своей активности.
Х. Шредер выделяет пять групп личностных переменных, ответственных за интенсивность и качество реакции на стресс: когнитивные структуры, представление о себе, поведенческие программы, мотивационные структуры, опыт межличностного поведения.
Важнейшим условием защиты человека от психических стрессов является жизненная стратегия, в частности, система ценностей.
Л. И. Анциферова предлагает следующую классификацию типов поведения в стрессовых ситуациях:
1)экстерналы – уход от трудных ситуаций, обвинение в своих трудностях других людей, низкая мотивация достижения, стремление подчиняться другим;
2)интерналы – предпочитают конструктивную стратегию совладения с трудностями, стараясь видеть их источник в себе, уверены в своих силах, отличаются высокой ответственностью и стрессоустойчивостью, любое событие рассматривают как стимул для развития своих возможностей, такой тип формируется в детстве при наличии объекта подражания, предоставлении родителями самостоятельности в решении жизненных проблем.
Тип адекватной стратегии в стрессовых ситуациях определяется силой, подвижностью, уравновешенностью нервных процессов [30,126].
Поведение личности в соответствии с требованиями профессиональной среды, способствующее психическому здоровью и профессиональному росту, определяет три основные сферы:
1.Профессиональная активность, выраженная в категориях субъективного значения деятельности, профессиональных притязаниях, готовности к энергетическим затратам, стремление к совершенству при выполнении заданий, а также способности сохранять дистанцию между личной и профессиональной сферами.
2.Стратегии преодоления проблемных ситуаций, представленные как тенденции отказа от дальнейшего выполнения профессиональных заданий; активность стратегии преодоления трудностей, а также внутреннего равновесия. Эти признаки отражают два различных способа поведения в трудной ситуации: активное решение проблем или их избегание.
Согласно концепции Антоновского, чувство когерентности связано с положительной оценкой своих возможностей в проблемной ситуации, выработкой эффективной стратегии её преодоления, положительной жизненной установкой, создающими тем самым основу для профессиональной самореализации личности.
3.Эмоциональный настрой на профессиональную деятельность, выражением которого является чувство социальной поддержки, профессионального успеха и жизненного удовлетворения [34,87].
Н. А. Аминовым обнаружены связи индивидуальных различий в толерантности к развитию синдрома эмоционального выгорания с типологическими свойствами нервной системы (слабостью, лабильностью, активностью нервных процессов) [42,63].
В литературе выделяют типы людей подверженных синдрому эмоционального выгорания:
1.Педантичный характеризуется добросовестностью, болезненной аккуратностью, стремлением в любом деле добиться образцового порядка, излишней привязанностью к прошлому. Симптомы переутомления – апатия, сонливость.
2.Демонстративный характеризуется стремлением первенствовать во всём, свойственна высокая степень истощаемости при выполнении рутинной работы. Переутомление выражается в излишней раздражительности, гневливости.
3.Эмотивный характеризуется чувствительностью, впечатлительностью, склонностью воспринимать чужую боль граничит с патологией, с саморазрушением [25].
К. Маслач выделила в качестве ключевых факторов синдрома эмоционального выгорания индивидуальный предел, потолок возможностей «эмоционального Я» противостоять истощению, противодействовать выгоранию самосохраняясь; внутренний психологический опыт, включающий чувства, установки, мотивы, ожидания; негативный индивидуальный опыт, в котором сконцентрированы проблемы, дистресс, дискомфорт, дисфункции и их негативные последствия [42,60].
Синдром эмоционального выгорания рассматривается К. Кондо как следствие производственных стрессов, как процесс дезадаптации к рабочему месту или профессиональным обязанностям. При этом основным предрасполагающим фактором «выгорания» является продолжительность и чрезмерная рабочая нагрузка в ситуациях напряжённых межличностных отношений. Этому соответствует и данное им образное толкование: «Выгоранию подвержены те, кто работает страстно, с особым интересом; долгое время помогает другим, они начинают чувствовать разочарование, так как не удаётся достичь того эффекта, которого ожидали». Такая работа сопровождается чрезмерной потерей психологической энергии, приводит к психосоматической усталости и эмоциональному истощению и как результат – беспокойство, раздражение, гнев, пониженная самооценка на фоне учащённого сердцебиения, одышки, желудочно-кишечных расстройств, головных болей, пониженного давления, нарушений сна, а также семейные проблемы. Такое включение стрессогенных факторов в факторы эмо-ционального выгорания значительно расширило круг соответствующих профессий [42,60].
Многие исследователи предпринимают попытки обнаружить связь между производственными стресс-факторами и симптомами «выгорания». Значимые корреляции были обнаружены между общим (суммарным) показателем «выгорания» и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу); между деперсонализацией и прогулами (недисциплинированностью), плохими отношениями с семьей и с друзьями; между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями; между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы [16].
Организационный фактор эмоционального выгорания связан с тем, что работа может быть многочасовой, не оцениваемой должным образом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продуктивности или соответствующей подготовки, или с тем, что характер руководства со стороны «вышестоящих» не соответствует содержанию работы. Администрация может смягчить развитие эмоционального выгорания, если обеспечит работникам возможность профессионального роста, наладит поддерживающие социальные и другие положительные моменты, повышающие мотивацию.
А. Пайнс установил связь эмоционального выгорания с чувством значимости себя на рабочем месте, с профессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руководителя.
Основные составляющие организационных факторов:
1.Условия работы – основной упор при изучении этих факторов был сделан на временные параметры деятельности и объём работы. Повышенная нагрузка в деятельности стимулирует развитие эмоционального выгорания. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень эмоционального выгорания, но этот эффект носит временный характер. Уровень эмоционального выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.
2.Содержание труда – данная группа включает количественные и качест-венные аспекты работы с пациентами: количество, частоту их обслуживания, степень глубины контакта.
3.Социально-психологические факторы – взаимоотношения в организации, как по вертикали, так и по горизонтали.
Как отмечает В. И. Ковальчук, риск возникновения профессионального выгорания увеличивается в случаях монотонности работы, вкладывания в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки, строгой регламентации времени работы, работы с немотивированными клиентами, трудно ощутимыми результатами работы, напряжённости и конфликтов в профессиональной среде, недостаточной поддержки со стороны коллег, нехватке условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации, работы без возможностей дальнейшего обучения и профессионального совершенствования, неразрешённых личностных конфликтов [19,223].
Распределение ответственности и коллегиальность в работе ограничивает развитие синдрома эмоционального выгорания. Появлению синдрома эмоционального выгорания способствует наличие ролевого конфликта и неопределённости в деятельности.
В литературе выделяют еще один фактор, обусловливающий синдром эмоционального сгорания — наличие психологически трудного контингента, с которым приходиться иметь дело профессионалу в сфере общения (тяжелые больные, конфликтные покупатели, «трудные» подростки) [16].
Особый интерес представляет исследование в свете теории справедливости. В соответствии с этой теорией человек оценивает свои возможности относительно других людей в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Каждый человек ожидает справедливых взаимоотношений, при которых то, что он вкладывает и получает от этих отношений, пропорционально тому, что другие индивидуумы вкладывают и получают. В профессиональной деятельности взаимоотношения не всегда строятся на основе фактора справедливости. Например, отношения между врачом и пациентом считаются дополняющими – врач обязан оказывать внимание, заботу и вкладывать больше, чем паци-ент. В результате устанавливаются неравноценные отношения, что может явиться причиной эмоционального выгорания. На контингенте медицинских сестёр Д. Дирендонк, Х. Сиксма выявили, что чем больше переживаний не-справедливости в отношениях со стороны других, тем ярче выражено профессиональное выгорание, которое проявляется в развитии негативных (циничных, безличных) отношений к пациентам [14,449].
В качестве факторов, способствующих развитию синдрома эмоционального выгорания, исследователи называют чувство социальной незащищённости, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью и недостатком социальной поддержки.
В работах ученых разных стран обнаруживается определенное единство в понимании факторов риска синдрома «выгорания» для представителей различных профессий. По мнению Грингласс, профессиональная специфика сказывается лишь на определении степени стрессогенности отдельных факторов. В своей новой готовящейся к публикации книге «Правда о выгорании: организационные причины личного стресса и что с этим делать» Кристина Маслач пишет, что эмоциональное выгорание отдельного человека «больше говорит о состоянии его работы, чем о нем лично» [16].
1.3 СПОСОБЫ ПРОФИЛАКТИКИ СИНДРОМА «ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ»
Психогигиена — прикладное направление психологии здоровья, в котором разрабатываются и применяются мероприятия, направленные на сохранение, поддержание и укрепление психического здоровья людей.
Психическое здоровье предполагает состояние полного душевного равновесия, умение владеть собой, способность быстро приспосабливаться к сложным ситуациям и их преодолевать, в короткое время восстанавливать душевное равновесие.
Предупреждение болезненных психических реакций социального работника в процессе профессионального общения — серьезная задача психогигиены [50].
Важное значение имеют такие психоаналитические качест¬ва, как самокон-троль, самооценка, а также стрессоустойчивые качества, физическая трениро-ванность, самовнушаемость, уме¬ние переключаться и управлять своими эмо-циями. Чрезвычай¬но важным для социального работника является навык само¬обладания, который рассматривается в психологии как пока¬затель социальной и эмоциональной зрелости личности. Сле¬дует подчеркнуть, что самообладание — это не столько качест¬во личности, сколько процесс управления своим поведением в экстремальной ситуации. В связи с тем, что социальному ра¬ботнику часто приходится бывать именно в таких ситуациях, ему необходимо специально развивать в себе способности и на¬выки самообладания.
Профессиональная помощь при «эмоциональном сгорании», по мнению К. Кондо, может осуществляться с помощью двух видов терапии: работе с лицами, подверженными «сгоранию», и смягчение действия организационного фактора.
Важнейшим принципом предотвращения синдрома «сгорания» является соблюдение требований психогигиены самим социальным работником.
Основные задачи психогигиены профессиональной деятельности – разра-ботка и осуществление совокупности мероприятий, обеспечивающих сохранение и укрепление психического здоровья профессионала [50].
Для кадров соцработы, как и для персонала других сфер де¬ятельности, важнейшими «требуемыми свойствами» являют¬ся здоровье (физическое и психическое), компетентность и про¬фессионализм.
Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из трудных в физическом и пси¬хологическом отношении. Здесь сталкиваются с самыми пе¬чальными сторонами человеческой жизни — старостью, инва¬лидностью, одиночеством, сиротством, немощностью, безза¬щитностью, болезнями, причудами, жестокостью и др.
Следует учесть, что большинство работников составляют женщины, об-ладающие более высокой степенью восприимчи¬вости, сопереживания, эмо-циональности по сравнению с муж¬чинами.
Поэтому на практике для поддержания и укрепления здоро¬вья персонала используются (хотя явно не в достаточной мере) индивидуальные, групповые, коллективные системы. Напри¬мер, психологические приемы самозащиты в ситуациях «нега¬тивного общения»; комнаты и методики релаксации, психоло¬гической разгрузки; индивидуальная и групповая психотерапия; периодические медицинские осмотры и оказание врачебной по¬мощи; предоставление путевок по льготным ценам в санатории, дома отдыха, пансионаты; занятия физкультурой и др. [30].
Компетентность специалиста, умение быстро и эффективно решать проблемы клиента – фактор профессионального самосохранения. Поэтому важно повышать свое мастерство и квалификацию посредством са-мообразования в ходе практической деятельности, заимство¬вания опыта у коллег, различными формами краткосрочной учебы — курсы, семинары, разовые программы и др. Одним из решающих факторов в повышении компетентности является индивидуальная познавательная мотивация — завтра знать и уметь лучше, чем сегодня[43].
Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специалистов по социальной работе являются:
1) развития знаний, навыков и умений.
2) улучшения условий труда и отдыха.
3) развития содержания труда.
4) развития средств труда.
5) развития мотивации.
6) изменения оплаты труда.
7) социальная защиты самих «защищающих».
8)система психологической разгрузки, снятия напряжения
после рабочего дня.
9) система улучшения психологического климата в кол¬лективе.
Доминирующими факторами сохранения психического здоровья и профессионального развития персонала в структу¬рах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации.
Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой за¬нятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих реше¬ний»: более точное распределение должностных задач, обязан¬ностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психоло¬гических нагрузок, и др.
В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения пси¬хологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «нарыванию» ситуации «Если не мы, то кто? » Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в дей¬ствие неформальные рычаги влияния на отношения между со¬бой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.
Для системы социальной защиты, помощи весьма значимой была названа проблема «защиты самих защищающих». Спе¬циалисты и руководители в ка-честве примеров приводили си¬туации, в которых «полевые» социальные ра-ботники, специа¬листы по социальной работе и руководители подразделений оказывались «в зоне повышенного риска» из-за непредсказуе¬мого поведения защищаемых. Это приводило не только к пси¬хологическим расстройствам и травмам защищающих, но представляло опасность для жизни.
То есть необходимо прежде всего соответствующее законо¬дательство, ко-торое бы обеспечивало правовую защиту работ¬ников системы социальной работы от различных посяга¬тельств [41].
В некоторых местах уже предприняты организационные и профессио-нальные усилия по решению этой весьма значимой проблемы, переводу ее в одну из систем развития персонала. Но это только начало. И поэтому она ос-тается в числе весьма неблагополучных.
Психологический профессиональный отбор имеет большое психогигиеническое значение в работах связанных со сложными условиями (риск, длительная изоляция, замкнутость пространства, тяжёлые климатические условия). Но психотравмирующие факторы, которые могут привести к невротизации, имеются и в обычных широко распространённых профессиях, где отбор практически не проводится – это специалисты по социальной работе и психологи, чей труд требует профессионально значимые качества. Немногие люди испытывают желание лицом к лицу сталкиваться с несчастьем других.
Желание помогать не следствие стремления к власти. Социальный работ-ник идёт на огромный риск, на него воздействует вся гамма общественных яв-лений: от нищеты до благополучия, от власти до анархии. Важно обладать профессионально значимыми качествами, чтобы в процессе помощи другим предотвратить собственное «самоистребление».
В задачи психогигиены входит изучение и предотвращение воздействия психотравмирующих факторов, связанных с особенностями данной деятельности.
Существует также немало конкретных способов преградить путь ”синдрому сгорания”[16].
— культивирование других интересов, не связанных с консультированием, наилучшее решение этой проблемы состоит в том, чтобы сочетать работу с учебой, исследованиями, написанием научных статей,
— внесение разнообразия в свою работу, создание новых проектов и их реализация без ожидания санкционирования со стороны официальных инстанций;
— поддержание своего здоровья, соблюдение режима сна и питания, овладение техникой медитации;
— удовлетворяющая социальная жизнь; наличие нескольких друзей (желательно других профессий), во взаимоотношениях с которыми существует баланс,
— стремление к тому, чего хочется, без надежды стать победителем во всех случаях и умение проигрывать без ненужных самоуничижения и агрессивности,
— способность к самооценке без упования только на уважение окружаю-щих,
— открытость новому опыту,
— умение не спешить и давать себе достаточно времени для достижения позитивных результатов в работе и жизни,
— обдуманные обязательства (например, не следует брать на себя большую ответственность за клиента, чем делает он сам);
— чтение не только профессиональной, но и другой хорошей литературы, просто для своего удовольствия без ориентации на какую-то пользу;
— участие в семинарах, конференциях, где предоставляется возможность встретиться с новыми людьми и обменяться опытом;
— периодическая совместная работа с коллегами, значительно отличаю-щимися профессионально и личностно;
— участие в работе профессиональной группы, дающее возможность обсудить возникшие личные проблемы, связанные с консультативной работой,
— хобби, доставляющее удовольствие
Итак, чтобы избежать “синдрома сгорания”, консультант должен изредка, но обязательно оценивать свою жизнь вообще — живет ли он так, как ему хочется. Если существующая жизнь не удовлетворяет, следует решить, что нужно сделать для положительных сдвигов. Только должным образом заботясь о качестве своей жизни, можно остаться эффективным консультантом.
В работах исследователей по созданию программ профессионального самосохранения, ориентирующихся на гуманистический подход в психологии, опираются на теорию самоактуализации и самореализации личности А. Маслоу, предложены следующие приемы профессиональною самосохранения [49].
1. Реализация намеченного профессионального плана (сценария профес-сиональной жизни).
2.Преодоление дезинтегрированного сознания (то есть вытеснение так называемых "мотивов ложной самоактуализации", которые порождают несбыточные цели, мечты в ущерб стабильной целостности человека).
3.Активная позиция в профессиональной жизни.
4.Готовность к постоянному самоизменению, лабильность установок.
5.Знание собственной индивидуальности и использование ее в профессио-нальной жизни.
6. Освоение индивидуальной системы адекватных средств преодоления негативных состояний.
7. Противодействие профессиональному старению. Особое внимание уде-ляется приему самосохранения, обозначенному как реализация намеченного профессионального плана. Личный профессиональный план является важным регулятором профессионализации личности, обобщая ее представления о целях и перспективах профессиональной деятельности, основных этапах, путях и средствах ее достижения, возможных препятствиях и способах их преодоления. Наличие четкой и осознанной жизненной перспективы дает человеку мощные стимулы к творчеству, рождает оптимистическое мироощущение, формирует интерес к будущему как полю самореализации. В работе по формированию личностно- и социально-значимых стратегий профессиональной деятельности большое значение имеет использование биографического метода, побуждающего человека к анализу своей жизни, деятельности, планов на будущее, позволяющего корректировать жизненную программу.
Главной профилактической мерой профессиональных дефор¬маций личности должны быть постоянный творческий момент в деятельности, расширение вариантов профессиональных задач, разнообразие круга общения. Во время профессионального обу¬чения необходимо создавать как бы дополнительную степень свободы, не замыкаясь в узких рамках предстоящих профессио¬нальных заданий. Необходимо отметить, что существенные про¬фессиональные деформации отрицательно сказываются не толь¬ко на других сферах жизни, но и на самой профессиональной деятельности, снижая ее эффективность. Основными способами защиты от деформации являются.
а) рост осознания - через увеличение информации о собственной личности и стоящих перед ней профессиональных проблемах;
б) переоценка собственной личности и своего профессионального статуса - через оценку того, что социальный работник думает о себе и своей профессии применительно к данной проблемной ситуации;
в) трансформация когнитивных компонентов коммуникативных установок - через информационно-мотивационное осмысление значимости - коммуникаций в системе повышения квалификации и переподготовки кадров в социальной работе;
г) самоосвобождение от когнитивных стереотипов - через презентацию смысла коммуникативной активности;
д) освоение новых навыков коммуникативного действия в роли обучающегося через специальный коммуникативно-игровой тренинг[50];
Целесообразность работ этого направления очевидна в связи с важной ролью личности в профессиональной деятельности. Особого внимания требуют молодые работники, у которых на¬ряду с высоким уровнем профессиональных способностей не сформированы некоторые важные для деятельности личностные черты.
Формирование личности — длительный процесс. Поэтому на начальных этапах деятельности, а лучше — профессионального обучения, целесообразно учитывать индивидуальные особенности личности при построении учебно-тренировочного процесса и по¬становке профессиональных задач. Например, для лиц с тенденцией к слабости нервной системы, с повышен¬ной тревожностью и неадекватно сниженной самооценкой реко¬мендуется соблюдение следующих правил:
1) короче задания, чаще перерывы;
2) построение учебно-тренировочного процесса от простого к сложному, только закрепив успех переходить к более слож¬ным задачам;
3) усиление обратной связи — после каждого задания сооб¬щать о результатах его выполнения;
4) максимальная определенность внешних оценок с акцен¬том на положи-тельные стороны результата;
5) использование растянутого алгоритма — каждое рабочее
задание разбить на составные части, подробно разобрать, дать подводящие упражнения;
6) снижение уровня рабочего напряжения — избегать критики, порицания, но и чрезмерного положительного эмоциональ¬ного подкрепления деятельности;
7) избегание ситуации соревнования, предпочтительнее со¬ревнование с самим собой по принципу «сегодня лучше, чем вчера»;
8) организация работы таким образом, чтобы человек пе¬риодически добивался успеха, что способствует повышению уве¬ренности в себе;
9) избегание обучения и работы в группах лиц, существенно превосходя-щих человека по способностям и профессиональному уровню;
10) создание установки не столько на результат, сколько на процесс, способы и средства выполнения задания;
11) периодическое предложение заданий подчеркнуто гипо¬тетического характера, в которых нет неверных решений.
Для лиц с гиперсильной нервной системой, со сниженной тревожностью, с завышенной самооценкой предпочтительнее другие, в некоторой степени противоположные, условия деятель¬ности.
Изучив, различные подходы к методам профилактики эмоционального «выгорания», мы можем сделать следующие выводы:
Психогигиена социального работника обеспечивается его то-лерантностью к синдрому «сгорания». Социальный работник должен обладать эмоциональной устойчивостью, быть готовым к психическим перегрузкам, избегать возможных отклонений в собственных оценках и действиях.
Поэтому важнейшей задачей органов управления, в ведении которых нахо¬дятся социальные службы и учебные центры, осуществляющих подготовку и переподготовку социальных работников, является сохранение здоровья социальных работников, профилактика их профессиональных заболеваний, проведе¬ние консультаций относительно профессиональных рисков в со¬циальной работе. Важно повышать психологическую куль¬туру социальных работников и проводить психологические тренинги, консультации с ними. Социальные работники должны хо¬рошо представлять себе профессиональные возможности и огра¬ничения, постоянно учитывать свой психофизиологический и трудовой потенциал. В любом случае формиро¬вание личностных качеств целесообразно начинать на ранних этапах профессионального обучения. Методами, используемыми при этом, могут быть физические упражнения, рационализация задач в беседах или лекциях, консультации психолога, психо¬тренировка, социально-психологический тренинг, деловые игры применение длительных психолого-педагогических рекомендации по организации учебного и рабочего процесса.
Главными направлениями, предотвращающими «выгорание» специалистов по социальной работе:
– развития знаний, навыков и умений.
– улучшения условий труда и отдыха.
– развития содержания труда.
– развития средств труда.
– развития мотивации.
– изменения оплаты труда.
–социальная защиты самих «защищающих».
– развитие системы психологической разгрузки, снятия напряжения
после рабочего дня.
–система улучшения психологического климата в кол¬лективе.
На карьеру оказывают влияние, прежде всего внутренние факторы — мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье и т.д., которые могут усиливаться и формироваться самим человеком. Роль внутренних факторов в карьере тем более значима, чем более зрелым является человек как профессионал и как личность. В связи с этим необходимо изучать специфику деятельности социального работника, личностно-профессиональные особенности специалиста социальной сферы и факторы, влияющие на развитие синдрома «выгорания» и других рисков, связанных с его профессиональной деятельностью, с тем, чтобы целенаправленно формировать значи¬мые для деятельности свойства личности, а при необходимости одновременно проводить психологическую работу по предотвращению профессиональных стрессов.
ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ: в данной главе мы рассмотрели теоретические основы формирования синдрома «эмоционального выгорания» у социальных работников.
Анализ литературы по данной тематике позволяет нам сформулировать теоретическую позицию, согласно которой синдром «эмоционального выгорания» развивается в процессе профессиональной деятельности социального работника стереотипа эмоционального поведения, проявляющегося в особенностях профессионального общения.
Важно отметить, что авторы статей и работ по «эмоциональному выгоранию, говорят о нем неоднозначно. В одном случае как о профессиональной деформации, которая негативно отражается на профессиональной деятельности социального работника, а в другом – как о механизме психологической защиты, который позволяет регулировать психику и защищать её от негативных эмоциональных воздействий.
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ФАКТОРОВ НА ФОРМИРОВАНИЕ ФЕНОМЕНА «ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ» В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОЦИАЛЬНОГО РАБОТНИКА.
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОЦЕДУРА ИССЛЕДОВАНИЯ
Основной задачей нашего эмпирического исследования являлась попытка определить влияние личностных особенностей социальных работников на формирование у них синдрома «эмоционального выгорания» в процессе выполнения профессиональной деятельности.
Эмпирическое исследование было проведено на базе Центра социального обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов г. Солнечногорска.
Возрастной состав испытуемых от 22 до 53 лет. В исследовании приняло участие 28 человек, все женского пола.
Форма проведения исследования – индивидуальная.
Испытуемым были выданы:
- Анкета;
- Бланки для ответов к методикам, используемые в исследовании;
- Тест-опросник 16 PF Р.Кеттелла;
- Тест-опросник УСК;
- Тест-опросник Меграбеана А.;
- Тест-опросник Бойко В.В.

2.1 МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Для доказательства гипотезы и решения поставленных задач необходимо провести следующие методы исследования:
- Проанализировать социально-демографические характеристики социальных работников;
- Исследовать уровень эмоционального выгорания;
- Исследовать личностные особенности социальных работников.
Для определения уровня эмоционального выгорания у социальных работников мы использовали методику «Диагностика уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко» [29]. (см. Приложение 7)
В тест входит 84 вопроса, на каждый вопрос испытуемый должен дать положительный или отрицательный ответ.
Обработка результатов: в соответствии с «ключом» производится под-счет: 1) подсчитывается сумма баллов для каждого симптома «выгорания», 2) подсчитывается сумма баллов по каждому симптому для каждой фазы формирования «выгорания», 3) определяется итоговый балл синдрома «эмоционального выгорания» - сумма показателей всех симптомов.
Для определения личностных особенностей социальных работников была использована методика многофакторного исследования личности Р.Кеттелла.
Тест содержит 187 вопросов. Отвечая на вопросы, испытуемый мог вы-брать один из трех предложенных вариантов ответов. Выбрав ответ «а» - подчеркнуть крестиком левый квадратик, вариант «в», то средний квадратик, ответ «с» соответственно правый квадратик.
Обработка результатов: обработка полученных данных производится в соответствии с «ключом». Совпадение ответов испытуемого с «ключом» присваивается 2 балла для ответов «а» и «с», совпадение ответа «в» - 1 балл. Сумма баллов по отдельной группе вопросов дает в итоге значение фактора. Исключением является фактор «В» - здесь совпадение ответа с «ключом» оценивается в 1 балл.
Для исследования локуса контроля была использована методика «Уровень субъективного контроля» [26,3]. (см. Приложение 8)
Опросник состоит из 44 утверждений. Испытуемый отвечает по следую-щему критерию: «-3 -2 -1 0 +1 +2 +3», в котором ответ «+3» означает полностью согласен, «-3» - полностью не согласен.
Обработка данных: обработка результатов тестов состоит из трех этапов:
1) Подсчет «сырых» баллов с помощью «ключа»;
2) Перевод «сырых» баллов в стены;
3) Построение профиля по семи шкалам.
2.3 АНАЛИЗ, ОБОБЩЕНИЕ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
На основе полученных результатов анкетного опроса, мы проанализировали социально-демографические параметры респондентов. К этим параметрам можно отнести: возраст испытуемых, стаж профессиональной деятельности, семейное положение, образование, удовлетворенность профессиональной деятельностью, условия работы, интенсивность физических, психоэмоциональных и интеллектуальных нагрузок.
Важной социально-демографической особенностью является возрастной критерий респондентов. Средний возраст испытуемых составил 44,1 года, в возрасте от 22 до 32 лет – 24,6%, а от 32 до 53 лет – 75,4 % респондентов.
Анализ анкеты показал, что в браке состоит 58,5% испытуемых, а 41,5% респондентов соответственно не состоят в браке. 52,4% опрошенных имеют среднее образование, средне профессиональное образование имеют 32,2% опрошенных, незаконченное высшее образование у 9,4%, высшее образование имеют 6,0% опрошенных социальных работников. Все респонденты, вошедшие в выборку, жители г. Солнечногорска и его района. Социальные работники, принявшие участие в исследовании имеют различный профессиональный стаж, который мы условно разделили на три группы: от 0 до 5 лет имеют 34,6% респондентов; от 5 до 10 лет – 28,7%; свыше 10 лет – 38,7% респондентов.
При ответе на вопрос анкеты об удовлетворенности условиями труда, результаты распределились следующим образом: 19,3% респондентов полностью удовлетворены условиями труда; скорее удовлетворены, чем не удовлетворены – 27,2% опрошенных; затруднились ответить – 14,7% респондентов; скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены – 29% опрошенных; совсем неудовлетворенны – 9,8% респондентов.
Ни один респондент из выборки полностью неудовлетворен размером заработной платы. Скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны – 28,4% опрошенных; затруднились ответить – 17,2% респондентов; скорее неудовлетворенны, чем удовлетворены – 26,4% опрошенных и полностью неудовлетворенны – 28% респондентов.
При анализе анкетного опроса по критерию разнообразие выполняемых работ получены следующие результаты: 27,9% опрошенных удовлетворены разнообразием выполняемых работ; 33,1% респондентов скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 29% опрошенных затруднились ответить; 8,3% респондентов – скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны и 1,7% полностью неудовлетворенны разнообразием выполняемых работ.
С помощью анализа анкетных данных на вопрос о возможности повыше-ния квалификации социальными работниками получены следующие результаты: 26,7% опрошенных удовлетворены своим повышением квалификации; 23,8% опрошенных скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны; 24,6% опрошенных – затруднились дать ответ; 14,4% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 10,5% респондентов полностью неудовлетворенны повышением своей квалификации.
Полученные результаты, в процессе анкетирования, можно сказать о значении удовлетворенности респондентов престижности выполняемой работы. Результаты таковы, что 20,5% опрошенных полностью удовлетворенны престижностью, 30,8% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 30% - затруднились дать ответ; 18% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 0,7% опрошенных полностью неудовлетворенны престижностью работы.
Результаты анкетного опроса помогли нам выявить степень удовлетворенности опрошенных отношениями с руководителем и взаимодействия в коллективе. В итоге, только 29,1% респондентов удовлетворены отношениями руководителем; 26,9% - скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны; 27,1% - затруднились дать ответ; 13,3% опрошенных скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 3,6% респондентов – полностью неудовлетворенны.
С удовлетворенностью отношениями в коллективе дела обстоят гораздо лучше. 53% респондентов полностью удовлетворенны отношениями в коллективе; 24,1% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 9,8% - затруднились дать ответ; 3% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 10,1% - полностью неудовлетворенны отношениями в коллективе.
Результаты анкетного опроса помогли нам выявить степень удовлетворенности организацией работы. В процентном соотношении это выглядит так: 11,4% респондентов полностью удовлетворены организацией работы; 31% - скорее удовлетворенны, чем неудовлетворенны; 15,8% - затруднились дать ответ; 13,4% - скорее неудовлетворенны, чем удовлетворенны и 28,4% респондентов – полностью неудовлетворенны.
С помощью анкетного опроса, мы смогли посмотреть степень физических, психоэмоциональных и интеллектуальных нагрузок. 28% опрошенных всегда чувствуют физические нагрузки, 38,9% респондентов иногда ощущают физические нагрузки и 33,1% - никогда не ощущают физические нагрузки. 41% респондентов всегда ощущают психоэмоциональные нагрузки, 36,7% - иногда ощущают и 22,3% опрошенных никогда их не испытывают. 30,5% респондентов всегда ощущают интеллектуальные нагрузки, 47,6% - иногда испытывают и 21,9% опрошенных никогда не ощущают интеллектуальных нагрузок в профес-сиональной деятельности.
С помощью методики «Диагностика уровня эмоционального выгорания В.В.Бойко» мы исследовали уровень «эмоционального выгорания» у социальных работников. Полученные результаты с помощью данной методики представлены в таблице (см. Таблица 1).




Таблица 1.
Результаты уровня сформированности СЭВ социальных работников по методике В.В.Бойко (в %)
Степень выра-женности сим-птомов выгора-ния

1

2

3

4 напряжение

5

6

7

8 резистенция

9

10

11

12 истощение выгорание
Не сложив-шийся сим-птом
19
68
59
24
31
18
46
38
41
22
49
70
49
41
24
19
Симптом в фазе форми-рования
30
18
21
48
50
29
21
24
18
41
28
16
27
49
61
59
Сложившийся симптом
51
14
20
28
19
47
33
38
41
37
23
14
24
10
15
22

Пояснение к Таблице 1: 1 – переживание психотравмирующих обстоя-тельств; 2 – неудовлетворенность собой; 3 – «загнанность в клетку»; 4- тревога и депрессия; 5 – неадекватное избирательное эмоциональное реагирование; 6 – эмоционально-нравственная дезориентация; 7 – расширение сферы экономии эмоций; 8 – редукция профессиональных обязанностей; 9 – эмоциональный дефицит; 10 – эмоциональная отстраненность; 11 - личная отстраненность; 12 – психосоматические и психовегетативные нарушения.
На основе полученных результатов можно сделать следующие выводы. Сложившийся симптом «эмоционального выгорания» выявился у 22% опро-шенных, у 59% респондентов – в фазе формирования симптом «эмоционального выгорания», не сложившийся симптом «эмоционального выгорания» у 19% респондентов.
Сопоставляя факторы социально-демографических особенностей на разных стадиях «эмоционального выгорания», нами были выявлены следующие закономерности (см. Приложение 2, Таблица 2).
Сформированный симптом «выгорания» характерен в большей степени группе в возрасте от 22 до 32 лет (84,6%), отсутствует симптом «выгорания» у 63,6% в возрастной группе от 32 до 53 лет.
На основе этого можно сделать вывод, что риск возникновения симптома «выгорания» характерен в большей степени молодым специалистам в области социальной работы. Это свидетельствует о том, что специалисты с более высоким стажем и возрастом прошли адаптацию в профессии, у них определен алгоритм профессионального самосохранения, расставлены приоритеты в профессиональной деятельности.
Не было выявлено явных различий по степени «выгорания» в группах имеющих семью и незамужних.
Однако, проведенный нами корреляционный анализ показал, что семья оказывает влияние на формирование отдельных симптомов «выгорания» (см. Приложение 7, Таблица 8). У специалистов, которые не состоят в браке, выявились такие симптомы «выгорания» как личная отстраненность и резистенция.
Симптом «выгорания» в фазе формирования в большей степени характерен социальным работникам со средним (52,4%) и средне профессиональным образованием (32,2%); у социальных работников имеющих высшее образование выявлено меньше случаев «выгорания»: у 6% социальных работников имеющих высшее образование отсутствует симптом «выгорания».
У специалистов со стажем профессиональной деятельности от 0 до 5 лет выявилась начальная стадия формирования «выгорания» (34,6%). У 28,7% специалистов отсутствует «выгорание», стаж профессиональной деятельности от 5 до 10 лет. Специалисты со сложившимся «выгоранием» имеют стаж по специальности свыше 10 лет (38,5%).
При сравнении результатов удовлетворенности организаторскими факторами на работе с различным уровнем «выгорания» мы получили следующие выводы (см. Приложение 3, Таблица 3). Отсутствие «выгорания» наблюдается у тех социальных работников, которые удовлетворены условиями труда (19,3%), а кто неудовлетворен условиями труда, наблюдается «выгорание» (9,8%). На основе этого можно сделать вывод о том, что неблагоприятные условия вызывают развитие «выгорания», а благоприятные факторы – ослабляют риск возникновения профессионального «выгорания».
С помощью корреляционного анализа мы можем утверждать, что удовлетворенность размером зарплаты не влияет на симптом «выгорания» (см. Приложение 7, Таблица8).
Социальные работники, которые удовлетворены возможностью повышения квалификации, вошли в группу специалистов у которых отсутствует «выгорание» (54,5%). Это можно объяснить тем, что компетентность специалиста – фактор профессионального самосохранения. Из этого вывод такой, что возможность повышения квалификации снижает риск возникновения профессионального «выгорания» (см. Приложение 7, Таблица 8).
Не последнее место в развитии «выгорания» занимают отношения с руководителем. У 29,1% специалистов отсутствует синдром «выгорания», так как они удовлетворены отношениями с руководителем. Специалисты, со сложившимся синдромом «выгорания» отсутствует удовлетворенность отношениями с руководителем.
С помощью корреляционного анализа мы можем утверждать, что напря-женность в отношениях с руководителем способствует развитию симптомов «выгорания», таких как психосоматические и психовегетативные нарушения (см. Приложение 7, Таблица 8).
40% специалистов удовлетворенны атмосферой и отношениями в коллек-тиве, 24,1% специалистов – скорее удовлетворены, чем неудовлетворенны. У данной группы не выявлен синдром «эмоционального выгорания». 23,1% специалистов, которые неудовлетворенны отношениями в коллективе, относятся к группе с высокими результатами «эмоционального выгорания». Из вышеупомянутого можно сделать вывод, чем больше удовлетворены работники отношениями в коллективе, тем меньше риск у них возникновения «эмоционального выгорания».
76,9% социальных работников, которые неудовлетворенны организацией работы, относятся к группе с высоким «выгоранием», а у 45,4% специалистов, которые удовлетворенны организацией работы – отсутствует «выгорание».
С помощью корреляционного анализа можно утверждать о том, чем меньше удовлетворяет организация работы специалистов, тем выше у них показатели по симптомам «выгорания»: неудовлетворенность собой, эмоциональное истощение, «загнанность в клетку» (см. Приложение 7, Таблица 8).
Специалисты, испытывающие физические нагрузки, менее подвержены «выгоранию». Социальные работники, которые испытывают регулярно психоэмоциональные нагрузки в процессе работы (69,2%) – имеют сложившийся синдром «выгорания». Специалисты, которые не испытывали психоэмоциональные нагрузки – отсутствует «выгорание» (72,7%).
Корреляционный анализ показал, что интенсивность интеллектуальных нагрузок не коррелирует с «выгоранием» (см. Приложение 7, Таблица 8).
Чтобы определить место локализации локуса контроля интернальности-экстернальности социальных работников, была использована методика «Уро-вень субъективного контроля», результаты были занесены в таблицу (см. Таблица 5).
Таблица 5.
Средние показатели уровня интернальности у социальных работников с разной выраженностью «выгорания».
Шкалы интер-нальности Отсутствие «вы-горания» «Выгорание» в стадии формиро-вания Сложившийся синдром «выгора-ния»
ОИ 4,4 3,9 3,2
ОД 5,6 4,8 4,4
ОН 6,5 4,1 2,8
ОС 5,8 5,2 3,8
ОП 7,6 4,3 3,0
ОМ 6,1 5,7 5,1
ОЗ 6,4 5,8 4,9

Более подробно результаты интернальности с разной выраженностью «выгорания» изображены на рис. 1 (см. Приложение 5).
На основе диаграммы можно говорить о том, что контингент специалистов с высоким «выгоранием» результаты интернальности ниже результатов интернальности с отсутствием синдрома.
Можно сделать вывод о том, что синдром «выгорания» зависит от типа локуса контроля. Социальные работники с экстернальным локусом контроля более подвержены «выгоранию», чем специалисты с интернальным локусом контроля.
С помощью корреляционного анализа мы смогли выявить зависимость симптомов «выгорания» от локуса контроля (см. Приложение 8, Таблица 10).
Корреляционный анализ показал, чем выше синдром «выгорания», тем ниже результаты по шкалам в области неудач и производственных отношений. Чем ниже результаты интернальности по шкале производственных отношений, тем сильнее выражен симптом тревоги и депрессии. Чем ниже результаты интернальности по шкале неудач и производственных отношений, тем сильнее выражена редукция профессиональных обязанностей.
На основе полученных результатов по методике измерения мотива цели достижения мы можем утверждать, что у большинства респондентов нет четко доминирующего мотива (49,4%), доминирующий мотив стремления к успеху у 26,1% респондентов, а мотив избегания неудачи у 24,5% опрошенных (см. Таблица 6).




Таблица 6.
Среднегрупповые результаты мотивации на разных этапах «выгорания»
Преобладающий мотив Отсутствие «вы-горания» «Выгорание» в фазе формирования Сформировавшийся синдром «выгора-ния»
Мотив стремле-ния к успеху 58,4% 24,0% 17,6%
Отсутствие ус-тойчивого мотива 24,1% 55,3% 20,6%
Мотив избегания неудачи 10,1% 25,2% 64,7%

У специалистов с выраженным «выгоранием» доминирует мотив избегания неудачи. Это можно объяснить тем, что такие социальные работники практически всегда испытывают стресс, тревогу в профессиональной деятельности. На основе этого можно сделать вывод о том, что мотив избегания неудачи характерен специалистам с высоким риском возникновения синдрома «выгорания» (64,7%), а присутствие мотива стремления к успеху – уменьшает риск «выгорания» (58,4%) (см. Приложение 8, Таблица 9).
С помощью методики Р.Кеттелла мы исследовали черты личности испы-туемых. Полученные результаты были сопоставлены с разными группами «выгорания», в результате чего мы получили следующие данные (см. Приложение 6, Таблица 7, Рис. 2).



Таблица 7.
Среднегрупповые показатели по шкалам опросника Р.Кеттелла с разной степенью «выгорания»
Факторы Отсутствие «вы-горания» «Выгорание» в фазе формирования Сформировавшийся синдром «выгора-ния»
A 3,8 5,9 6,8
B 4,6 5,1 5,0
C 5,1 5,3 3,9
E 3,3 4,9 5,7
F 3,2 5,7 5,4
G 5,9 6,1 6,8
H 3,4 6,0 6,1
I 3,8 5,9 5,6
L 3,0 3,8 4,9
M 3,3 3,1 4,7
N 6,1 6,4 5,7
O 4,2 5,7 5,3
Q1 4,9 4,7 4,6
Q2 5,9 6,4 4,2
Q3 6,0 6,3 5,9
Q4 4,8 5,1 5,5

Респонденты с высоким уровнем «выгорания» имеют высокие показатели по фактору А (Аффектотимия – Шизотимия). Можно на основе этого предположить, что у специалистов со сложившимся синдромом «выгорания» могут доминировать яркие и бурные эмоции.
Для респондентов с отсутствующим синдромом «выгорания» свойственны противоположные черты. Они холодны, жестки, формальны в контактах, иногда даже циничны.
У специалистов с высокой степенью «выгорания» показатели ниже по фактору С (Слабость «Я» - Сила «Я»), чем у специалистов с менее выраженным синдромом «выгорания». Это свидетельствует о том, что также люди менее контролируют свои эмоции, чувствуют себя усталыми и не способными справиться с жизненной ситуацией.
Средние показатели по фактору Е (Доминантность – Конформность) характерны респондентам с высоким уровнем «выгорания». Низкие показатели характерны тем испытуемым, у которых отсутствует синдром «выгорания». Это можно объяснить тем, что конформные специалисты менее подвержены «выгоранию», чем те, кто доминантен.
По фактору G (Низкое супер-эго – Высокое супер-эго) высокие показатели имеют специалисты с высокой степенью «выгорания». Им свойственно чрезмерная ответственность, обязательность, добросовестность.
Высокие показатели по фактору I (Харрия – Премсия) свойственны людям уже со сложившимся синдромом «выгорания» и, они отличаются мягкосердечием, сентиментальностью, а специалисты, которые имеют низкие показатели «выгорания» можно описать как самоуверенных, толстокожих, реалистичных.
Показатели по фактору L (Протенсия – Алаксия) ниже у специалистов с отсутствием «выгорания». Их можно охарактеризовать как доверчивых, покладистых, уступчивых, веселых, бескорыстных.
Высокие показатели по фактору О (Гипотимия – Гипертимия) у специалистов с высоким «выгоранием». Они печальны, беспокойны, ранимы, ипохондричны.
Показатели по фактору Q2 (Зависимость от группы - Самодостаточность) ниже у специалистов с высоким «выгоранием» и на основе этого можно сделать вывод о том, что в большей степени выгоранию подвержены люди зависимые, привязанные к группе.
Показатели по фактору Q4 (Фрустрированность – Нефрустрированность) выше у специалистов с высокой степенью «выгорания». Также лица характеризуются как беспокойные, возбудимые, агрессивные, раздражительные и нетерпеливые.
Полученные результаты по методике Р.Кеттелла свидетельствуют о том, что проявление личностных особенностей в профессиональной деятельности влияют на развитие синдрома «выгорания».









ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя литературу по данной проблеме исследования, позволяет сделать следующие выводы о синдроме «эмоционального выгорания».
Синдром «эмоционального выгорания» - процесс постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющийся в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполняемой работы. [57]
У специалиста, обладающего синдромом «эмоционального выгорания», обнаруживаются различные симптомы физического дискомфорта, головные боли, бессонница, снижение аппетита, употребление успокаивающих или возбуждающих средств.
Нарушения могут затрагивать различные стороны личности - профессиональную деятельность, личность специалиста, профессиональное общение. Для профилактики и психогигиены социальному работнику необходимо уделять внимание и создавать систему психологической помощи самим специалистам.
Изучая особенности личности социальных работников, связанных с их деятельностью сделаны следующие выводы: осуществляя профессиональную деятельность, от специалиста требуются специальные знания, умения и навыки, а также личностные качества, которые необходимы для осуществления социальной помощи.
На возникновение и развитие «эмоционального выгорания» в социальной работе влияет совокупность личностных, профессиональных и организационных факторов, которые действуют в сложной взаимосвязи.
При эмпирическом исследовании социально-психологических факторов, оказывающих влияние на формирование синдрома «эмоционального выгора-ния» были сделаны следующие выводы:
1) На возникновение и развитие синдрома «эмоционального выгорания» оказывает влияние совокупность организационных факторов:
- увеличивают риск развития «эмоционального выгорания» неблагоприятные условия труда, организация работы, которая не устраивает специалиста; не возможность повышения квалификации;
- снижает риск возникновения «эмоционального выгорания» осознание своей работы как престижной;
- неблагоприятные отношения в коллективе и с руководителем повышают риск развития «эмоционального выгорания»;
- заработная плата не влияет на возникновение «эмоционального выгорания».
2) На возникновение и развитие синдрома «эмоционального выгорания» оказывают влияние личностные особенности специалиста.
- социальные работники с экстернальным локусом контроля больше под-вержены «эмоциональному выгоранию», чем с интернальным локусом контроля;
- мотив избегания неудачи более характерен специалистам с высокими значениями «эмоционального выгорания», а мотив стремления к успеху снижает риск «выгорания»;
- специалисты, у которых сформирован синдром «эмоционального выгорания», отличаются такими чертами личности как агрессивность, тревожность, чрезмерная ответственность, эмоциональная неустойчивость. В то же время отличаются беспокойством, озабоченностью, ранимостью, впечатлительностью, ипохондричностью, чем специалисты, у которых не выражен синдром «эмоционального выгорания».
В итоге, можно сказать, что наша гипотеза о влиянии социально-демографических факторов и личностных особенностей на развитие синдрома «эмоционального выгорания», подтвердилась.














СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их динамика//Психологический журнал. 1985. №6.– стр.107-115.
2. Аминов Н.А., Морозова Н.А. Психодиагностика специальных способностей социального работника// Социальная работа. 1992.– №2.–стр. 49-53.
3. Бажин Е.Ф., Голынкина Е.А., Эткина А.М. Метод исследования уровня субъективного контроля// Психологический журнал.–1984.–№3.–стр.3-9.
4. Баробанова М.В. Изучение психологического содержания синдрома «эмоционального сгорания»// Вестник МГУ.–сер.14, Психология.– 1995.– №1.– стр.54-58.
5. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других.–М.:Наука,1996.–154с.
6. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий.– М,1991.– 68 с.
7. Васильева Н.Ю. Психологический портрет социального работника// Социальная работа.– 1992.– №5.–стр.35-40.
8. Воронин Г.А. Конфликты в школе//Социологические исследования.–1994.– №3.–стр. 56-72.
9. Данакин Н.С. Смысл и профессиональные особенности социальной работы// Российский журнал социальной работы.– 1995.– №1.– стр. 25-32.
10. Демидова Т.Е. Профессиональное общение социального работника.–М, 1994.–114с.
11. Демина А.Д., Кайгородова Н.З., Супрун А.П. Психологическая адаптация к умственному труду в условиях нервно-эмоционального напряжения.– Барнаул,1993.–236с.
12. Зимняя И.А. Социальная работа как профессиональная деятельность// Социальная работа.– 1992.– №2.– стр. 54-67.
13. Зимняя И.А. Функционально-ролевой аппарат и методы социальной работы// Российский журнал социальной работы.– М.–1996.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. –СПб.:Питер,2000,–512 с.
15. Козлов В.Н. Физиология и психология труда. Научные основы оценки тяжести и напряженности труда.– Саратов,1984.–220с.
16. Кочунас Р. Основы психологического консультирования.– М.: Академический прокект, 1999.– 240с.
17. Кулева Е.Б. Саморегуляция в профессиональной подготовке социальных работников//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.–1996.–№1.– стр.3-10.
18. Лаврененко И.М. Личность и профессиональная деятельность социального работника (международный опыт)//Российский журнал социальной работы.–1996.– №2.– стр.110-119.
19. Леонова А.Б. Основные подходы к изучению профессионального стресса//Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.–2001.– №11.– стр.2-16.
20. Лешукова Е. Телефонная помощь. Руководство для тех, кто желает помогать по телефону.–Одесса, 1993. – 68с.
21. Макаревич Р.А. Влияние психологической напряженности на процесс общения учителя с учащимися//Психология учителя.–М, 1989.– стр. 45-67.
22. Маркова А.К. Психология профессионализма.– М, 1996.
23. Мей Р. Искусство психологического консультирования.– М, 1994.
24. Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений/Под ред. Комарова Е.И., Войтенко А. И.–М.: ВЛАДОС, 2001.– 288 стр.
25. Наенко Н.И. Психическая напряженность.– М, 1976.
26. Ожегов. Словарь русского языка.–М,1984.
27. Опросник уровня субъективного контроля.–М.: Смысл, 1993.–16стр.
28. Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии. Эмпирические исследования//Психологический журнал.– 2001.– №1.–стр.16-21.
29. Практическая психодиагностика. Методика и тесты. Учебное пособие.–Самара: Изд. Дом «БАХРАХ»,1998.–672стр.
30. Психологические основы профилактики перенапряжения/ Моцкин Ю.В., Киколов А.И., Тихоревский В.И. – М,1987.
31. Психологические проблемы самореализации личности/ Крылова А.А. Коростылева А.А.–СПб.: Изд. С-П ун-та, 1997.–240стр.
32. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/ Боровикова С.А., Водолазскова Т.П.–СПб.: ИздательствоС-П ун-та, 1991.–151стр.
33. Психология. Словарь/ Петровский А.В. Ярошевский М.Г. 2-е издание исправленное и дополненное.–М.: Политиздат, 1990.– 494стр.
34. Реан А.А, Баранов А.А. Факторы стрессоустойчивости учителей//Вопросы психологии 1997г.– №1.– стр.45-49
35. Роджерс К.Р. Взгляд на психотерапию. Становление человека. –М.: Прогресс,1994.– стр. 106-107.
36. Роли и функции социальных работников. Профессиональная деятельность социального работника: содержание и функции/Лаврененко И.М.. Мещанкина И.С.– М,1993г.
37. Синдром сгорания. Защитные механизмы.–Меры профилактики//Вестник РАТЭПП.– 1995. –№1.
38. Словарь-справочник по социальной работе/ Холостова Е.И..– М.:Юрист, 2000г.– 424с.
39. Солнцева Г.Н. О психологическом содержании понятии риск// Вестник Московского ун-та, серия «Психология».–2000.– №3.–стр45-49.
40. Социальная работа: Российский энциклопедический словарь.– М,1997.– том1.
41. Социальная работа: Теория и практика: Учебное пособие.–М.: ИНФРА, 2001. – 427с. - (серия «высшее образование»).
42. Социальная работа: теория и практика: Учебное пособие/ Холостова Е.И.– М.: ИНФРА, 2001.- (Серия «Высшее образование»).– 427с.
43. Топчий Л.В. Кадровое обеспечение социальных служб: состояние и перспективы развития.–М ,1997.
44. Физиологические и психические основы труда.–М.: Политиздат, 1974.– 98с.
45. Физиологические и психологические основы научной организации труда.– М.: НИИ труда, 1970.– 254с.
46. Филиппова Г.П. Личностно-профессиональные особенности социального работника//Работник социальной службы.– 2000.– №1.–стр.33-41.
47. Фирсов М.В. Введение в специальность и основы профессиональной этики социального работника.– М, 1993.– 344с.
48. Фирсов М.В. Студенова Е.Г. Теория социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений.– М.: Владос,2001.– 432с.
49. Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» учителя// Вопросы психологи.–1994.– №6.–стр. 34-56.
50. Холмогорова А.Б., Гаранян Н.Г. Принципы и навыки психогигиены эмоциональной жизни// Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы.–1996.–№1.– стр7-13.
51. Источник: Медицинская газета №43 – 8 июня 2005 г. http://medgazeta.rusmedserv.com/2005/43/article_1322.html
52. Шевеленкова Т.Д. О личной характеристики социального работника// Социальная работа.–1992 .–№5.
53. Шмелева Н.Б. Личность специалиста социальной работы (психологопедагогический аспект)// Работник социальной службы.– 2000.– №4.– стр.33-37.
Приложение 1
Анкета социального работника
Уважаемые друзья!
Просим Вас принять участие в исследовании, направленном на изучение некоторых сторон деятельности социальных работников.
Предлагаем Вам ответить на ряд вопросов анкеты . Это ответственная работа, требую-щая искренности и доброжелательного отношения с Вашей стороны.
Вся информация, касающаяся Вас лично не подлежит разглашению.
При ответах на вопросы будьте внимательны, сначала прочитайте сам вопрос, затем ва-рианты ответов, выберите подходящий знаком "+".
1. Возраст _____ лет. 2. Ваш пол ______ 3. Семейное положение_________
4.Образование а) среднее 5. Место проживания
б) среднетехническое а) г. Солнечногорск
в) незаконченное высшее б) Другие города области
г) высшее в) Другие города за пределами области
д) второе высшее г) Районный центр
д) Село
6. Место работы ¬¬¬¬¬_____________________________________________
7. Должность ________________________________________________
8. Стаж профессиональной деятельности: а) от 0 до 5 лет.
г) свыше 5 до 10 лет.
д) свыше 10 лет.
9. Удовлетворенность выбранной профессией:
а) полностью удовлетворен
б) скорее удовлетворен чем неудовлетворен
в) нечто среднее между удовлетворенностью и неудовлетворенностью
г) скорее неудовлетворен чем удовлетворен
д) совершенно неудовлетворен
10. Укажите, пожалуйста, в какой степени Вы удовлетворены различными условиями работы.
Условия Полностью удовлетво-ряет Пожалуй, удовлетво-ряет Трудно сказать Пожа-луй, не удов-летво-ряет Полно-стью неудовлет-ворен
Размер заработной платы
Возможность повышения ква-лификации
Разнообразие выполняемой работы
Престижность работы
Отношения с непосредствен-ным руководителем
Отношения в коллективе
Организация работы

11. Как часто в своей профессиональной деятельности Вы испытываете негативные состоя-ния.
Всегда Иногда Никогда
Физические
Интеллектуальные
Психоэмоциональные



Приложение 2
Таблица 2
Демографические характеристики работников социальных служб с разной степенью эмоционального «выгорания»
Демографические харак-теристики Работников социальных служб с разной степенью выраженности выгорания
Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии форми-рования Сложившийся синдром «выго-рания»
Возраст
От 21 до 32 лет 36,4% 58,7% 84,6%
От32 до 53 лет 63,6% 41.3% 15.4%
Семейное положение
Состоит в браке 54,5% 54,3% 53,8%
Не состоит в браке 45,5% 45,7% 46,2%
Образование
Среднее 0% 10,9% 9,0%
Среднепрофессиональ-ное 30,8% 58,7% 45,5%
Незаконченное высшее 15,4% 8,7% 18,2%
Высшее 53,8% 21,7% 27,3%
Место проживания
г.Солнечногорск 100% 84,8% 84,6%
В районе 0% 15,2% 15,4%
Стаж профессиональной деятельности
От 0 до 5лет 36,4% 52,2% 38,5%
От5 до 10лет 45,5% 26,1% 30,8%
Свыше 10лет 18,1% 21,7% 30,7%

Приложение 3

Таблица 3
Показатели удовлетворенности организационными факторами работников социальных служб с разной степенью эмоционального «выгорания»
Показатели удовлетворен-ности Работников социальных служб с разной степенью выраженности выгорания
Отсутствие «выгорания» «Выгорание» в стадии фор-мирования Сложившийся синдром «выго-рания»
Удовлетворенность условия труда
Удовлетворен 45,5% 15,2% 0%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 36,6% 15,3%
Затруднились ответить 0% 17,4% 38,6%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 9,0% 26,1% 38,5%
Не удовлетворен 0% 4,4% 7,6%
Удовлетворенность размером заработной платы
Удовлетворен 0% 0% 0%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 32,6% 24,1%
Затруднились ответить 18,1% 30,4% 15,2%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 36,4% 4,3% 38,5%
Не удовлетворен 0% 32,7% 22,2%
Удовлетворенность возможностью повышения квалификации
Удовлетворен 54,5% 34,8% 15,3%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 4% 30,4% 7,7%
Затруднились ответить 9,1% 17,4% 38,5%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 0% 4,3% 30,8%
Не удовлетворен 0% 13,1% 7,7%
Удовлетворенность разнообразием выполняемых работ
Удовлетворен 18,1% 34,8 30,7%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 3,0% 43,5% 46,2%
Затруднились ответить 36,4% 15,2% 23.1%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 18,2% 0% 0%
Удовлетворенность престижностью выполняемой работы
Удовлетворен 9,1% 52,2% 0%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,5% 23,9% 23,1%
Затруднились ответить 36,4% 15,2% 38,4%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 9,1% 6,5% 38,5%
Не удовлетворен 0% 2,2% 0%
Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем
Удовлетворен 27,3% 50,0% 0%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 63,6% 39,1% 15,4%
Затруднились ответить 9,1% 23,9% 38,5%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 0% 6,5% 46,1%
Не удовлетворен 0% 19,5% 0%
Удовлетворенность отношениями в коллективе
Удовлетворен 54,1% 27,8% 13,3%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 27,0% 33,3% 6,7%
Затруднились ответить 0% 11,1% 33,3%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 8,1% 0% 0%
Не удовлетворен 10,8% 27,8% 46,7%
Удовлетворенность организацией работы
Удовлетворен 18,2% 10,9% 0%
Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен 45,4% 43,5% 7,8%
Затруднились ответить 18,2% 21,7% 0%
Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен 18,2% 4,3% 15,3%
Не удовлетворен 0% 19,6% 76,9%


 
Приложение 4
Таблица 4
Интенсивности физических, интеллектуальных, психоэмоциональных нагрузок у работников социальных служб с разной степенью эмоционального
«выгорания»
Интенсивность нагрузки Работников социальных служб с разной степенью выра-женности «выгорания»
Отсутствие «вы-горания» «Выгорание» в стадии формиро-вания Сложившийся синдром «выгора-ния»
Интенсивность физических нагрузок
Всегда 45,5% 23,9% 23,1%
Иногда 36,4% 63,0% 46,2%
Никогда 18,1% 13,1% 30,7%
Интенсивность интеллектуальных нагрузок
Всегда 36,4% 43,5% 15,4%
Иногда 27,2% 56,5% 61,5%
Никогда 36,4% 0% 23,1%
Интенсивность психоэмоциональных нагрузок
Всегда 72,7% 41,3% 7,7%
Иногда 27,3% 58,7% 23,1%
Никогда 0% 0% 69,2%




Приложение 7
Диагностика уровня «эмоционального выгорания» В.В. Бойко.
1. Организационные недостатки на работе постоянно заставляют нервничать, пережи-вать, напрягаться.
2. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
3. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
4. Меня беспокоит то, что я стал хуже работать (менее продуктивно, качественно, мед-леннее).
5. Теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от моего настроения – хороше-го или плохого.
6. От меня как профессионала мало зависит благополучие партнеров.
7. Когда я прихожу с работы домой, то некоторое время (часа 2-3) мне хочется побыть наедине, чтобы со мной никто не общался.
8. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить пробле-мы партнера (свернуть взаимодействие).
9. Мне кажется, что эмоционально я не могу дать партнерам того, что требует профес-сиональный долг.
10. Моя работа притупляет эмоции.
11. Я откровенно устал от человеческих проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
12. Бывает, я плохо засыпаю (сплю) из-за переживаний, связанных с работой.
13. Взаимодействие с партнерами требует от меня большого напряжения.
14. Работа с людьми приносит все меньше удовольствия.
15. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
16. Меня часто расстраивает то, что я не могу должным образом оказать партнеру про-фессиональную поддержку, услугу, помощь.
17. Мне всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контак-ты.
18. Меня часто огорчает, если что-то не ладится в отношениях с деловым партнером.
19. Я настолько устаю на работе, что дома стараюсь общаться как можно меньше.
20. Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено.
21. Иногда самые обычные ситуации общения на работе вызывают раздражение.
22. Я спокойно воспринимаю обоснованные претензии партнеров.
23. Общение с партнерами побудило меня сторониться людей.
24. При воспоминании о некоторых коллегах по работе или партнерах у меня портится настроение.
25. Конфликты или разногласия с коллегами отнимают много сил и эмоций.
26. Мне все труднее устанавливать или поддерживать контакты с деловыми партнера-ми.
27. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
28. У меня часто возникают тревожные ожидания, связанные с работой: что-то должно случится, как бы не допустить ошибки, смогу ли сделать все, как надо, не сократят ли и т.п.
29. Если партнер мне не приятен, я стараюсь ограничить время общения с ним или меньше уделять ему внимания.
30. В общении на работе я придерживаюсь принципа: «Не делай людям добра, не полу-чишь зла».
31. Я охотно рассказываю домашним о своей работе.
32. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах работы.
33. Порой я чувствую, что надо проявить к партнеру эмоциональную отзывчивость, но не могу.
34. Я очень переживаю за свою работу.
35. Партнерам по работе отдаешь внимания и заботы больше, чем получаешь от них признательности.
36. При мысли о работе мне обычно становится не по себе: начинает колоть в области сердца, повышается давление, появляется головная боль.
37. У меня хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным ру-ководителем.
38. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
39. Последнее время (или как всегда) меня преследуют неудачи на работе.
40. Некоторые стороны (факты) моей работы вызывают глубокое разочарование, по-вергают в уныние.
41. Бывают дни, когда контакты с партнерами складываются хуже, чем обычно.
42. Я разделяю деловых партнеров хуже, чем обычно.
43. Усталость от работы приводит к тому, что я стараюсь сократить общение с друзьями и знакомыми.
44. Я обычно проявляю интерес к личности партнера помимо того, что касается дела.
45. Обычно я прихожу на работу отдохнувшим, со свежими силами, в хорошем на-строении.
46. Я иногда ловлю себя на том, что работаю с партнерами автоматически, без души.
47. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им че-го-нибудь плохого.
48. После общения с неприятными партнерами у меня бывает ухудшение физического или психического самочувствия.
49. На работе я испытываю постоянные физические или психологические перегрузки.
50. Успехи в работе вдохновляют меня.
51. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется, безысходной.
52. Я потерял покой из-за работы.
53. На протяжении последнего года была жалоба в мой адрес со стороны партнеров.
54. Мне удается беречь нервы благодаря тому, что многое из происходящего с партне-рами я не принимаю близко к сердцу.
55. Я часто с работы приношу домой отрицательные эмоции.
56. Я часто работаю через силу.
57. Прежде я был более отзывчивым и внимательным к партнерам, чем теперь.
58. В работе с людьми руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.
59. Иногда иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть и не слышать.
60. После напряженного рабочего дня я чувствую недомогание.
61. Контингент партнеров, с которыми я работаю, очень трудный.
62. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я за-трачиваю.
63. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
64. Я в отчаянии из-за того, что на работе у меня серьезные проблемы.
65. Иногда я поступаю со своими партнерами так, как не хотел бы, чтобы поступали со мной.
66. Я осуждаю партнеров, которые рассчитывают на особое снисхождение, внимание.
67. Чаще всего после рабочего дня у меня нет сил заниматься домашними делами.
68. Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день закончился.
69. Состояния, просьбы, потребности партнеров обычно меня искренне волнуют.
70. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страда-ний и отрицательных эмоций.
71. Работа с людьми очень разочаровала меня.
72. Чтобы восстановить силы, я часто принимаю лекарства.
73. Как правило, мой рабочий день проходит спокойно и легок.
74. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу об-стоятельств.
75. Моя карьера сложилась удачно.
76. Я очень нервничаю из-за всего, что связано с работой.
77. Некоторых из своих постоянных партнеров я не хотел бы видеть и слышать.
78. Я одобряю коллег, которые полностью посвящают себя людям, забывая о собствен-ных интересах.
79. Моя усталость на работе обычно мало сказывается в общении с домашними и друзьями.
80. Если предоставляется случай, я уделяю партнеру меньше внимания, но так, чтобы он этого не заметил.
81. Меня часто подводят нервы в общении с людьми на работе.
82. Ко всему, что происходит на работе я утратил интерес, живое чувство.
83. Работа с людьми плохо повлияла на меня как профессионала – обозлила, сделала нервным, притупила эмоции.
84. Работа с людьми явно подрывает мое здоровье.
Ключ:
«Напряжение»
1. Переживание психотравмирующих обстоятельств:
+1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61(5), -73(5).
2. Неудовлетворенность собой:
-2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), + 74(3).

3. «Загнанность в клетку»:
+3(10), +15(5), +27(2), +30(2), +51(5), +63(1), -75(5).
4. Тревога и депрессия:
+4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3).
«Резистенция»
1. Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование:
+5(5), -17(3), +29(10), +41(2), +53(2), +65(3), +77(5).
2. Эмоционально-нравственная дезориентация:
+6(10), -18(3), +30(3), +42(5), +54(2), +66(2), -78(5).
3. Расширение сферы экономии эмоций:
+7(2), +19(10), -31(2), +43(5), +55(3), +67(3), -79(5).
4. Редукция профессиональных обязанностей:
+8(5), +20(5), +32(2), -44(2), +56(3), +68(3), +80(10).
«Истощение»
1. Эмоциональный дефицит:
+9(3), +21(2), +33(5), -45(5), +57(3), -69(10), +81(2).
2. Эмоциональная отстраненность:
+10(2), +22(3), -34(2), +46(3), +58(5), +70(5), +82(10).
3. Личная отстраненность деперсонализация):
+11(5), +23(3), +35(3), +47(5), +59(5), +72(2), +83(10).
4. Психосоматические и психовегетативные нарушения:
+12(3), +24(2), +36(5), +48(3), +60(2), +72(10), +84(5).











Приложение 8.
Методика диагностики уровня субъективного контроля (УСК) Дж.Роттера
1. Продвижение по службе больше зависит от удачного стечения обстоятельств, чем от способностей и усилий человека.
2. Большинство разводов происходит от того, что люди не захотели приспособиться друг к другу.
3. Болезнь – дело случая; если уж суждено заболеть, то ничего не поделаешь.
4. Люди оказываются одинокими из-за того, что сами не проявляют интереса и друже-любия к окружающим.
5. Осуществление моих желаний часто зависит от везения.
6. Бесполезно предпринимать усилия для того, чтобы завоевать симпатию других лю-дей.
7. Внешние обстоятельства – родители и благосостояние – влияют на семейное счастье не меньше, чем отношения супругов.
8. Я часто чувствую, что мало влияю на то, что происходит со мной.
9. Как правило, руководство оказывается более эффективным, когда полностью кон-тролирует действия подчиненных, а не полагается на их самостоятельность.
10. Мои отметки в школе часто больше зависели от случайных обстоятельств, чем от моих усилий.
11. Когда я строю планы, то я, в общем, верю, что смогу осуществить их.
12. То, что многим людям кажется удачей или везением, на самом деле является резуль-татом долгих целенаправленных усилий.
13. Думаю, что правильный образ жизни может больше помочь здоровью, чем врачи и лекарства.
14. Если люди не подходят друг другу, то, как бы они не старались, наладить семейную жизнь они все равно не смогут.
15. То хорошее, что я делаю, обычно бывает по достоинству оценено другими.
16. Дети вырастают такими, какими их воспитывают родители.
17. Думаю, что случай или судьба не играют важной роли в моей жизни.
18. Я стараюсь не планировать далеко вперед, потому что многое зависит от того, как сложатся обстоятельства.
19. Мои отметки в школе больше всего зависели от моих усилий и степени подготов-ленности.
20. В семейных конфликтах я чаще чувствую вину за собой, чем за противоположной стороной.
21. Жизнь большинства людей зависит от стечения обстоятельств.
22. Я предпочитаю такое руководство, при котором можно самостоятельно определять, что и как делать.
23. Думаю, что мой образ жизни ни в коей мере не является причиной моих болезней.
24. Как правило, именно неудачное стечение обстоятельств мешает людям добиться ус-пеха в своем деле.
25. В конце концов, за плохое управление организацией ответственны сами люди, которые в ней работают.
26. Я часто чувствую, что ничего не могу изменить в сложившихся в семье отношениях.
27. Если я очень захочу, то смогу расположить к себе почти любого.
28. На подрастающее поколение влияет так много разных обстоятельств, что усилия ро-дителей по их воспитанию часто оказываются бесполезными.
29. То, что со мной случается – это дело моих собственных рук.
30. Трудно бывает понять, почему руководители поступают так, а не иначе.
31. Человек, который не смог добиться успеха в своей работе, скорее всего не проявил достаточно усилий.
32. Чаще всего я могу добиться от членов моей семьи того, что я хочу.
33. В неприятностях и неудачах, которые были в моей жизни, чаще были виноваты другие люди, чем я сам.
34. Ребенка всегда можно уберечь от простуды.
35. В сложных обстоятельствах я предпочитаю подождать, пока проблемы разрешатся сами собой.
36. Успех является результатом упорной работы и мало зависит от случая или везения.
37. Я чувствую, что от меня больше, чем от кого бы то ни было, зависит счастье моей семьи.
38. Мне всегда было трудно понять, почему я нравлюсь одним людям и не нравлюсь другим.
39. Я всегда предпочитаю принять решение и действовать самостоятельно, а не наде-яться на помощь других людей или на судьбу.
40. К сожалению, заслуги человека часто остаются непризнанными, несмотря на все его старания.
41. В семейной жизни бывают такие ситуации, которые невозможно разрешить даже при самом сильном желании.
42. Способные люди, не сумевшие реализовать свои возможности, должны винить в этом только самих себя.
43. Многие мои успехи были возможны только благодаря помощи других людей.
44. Большинство неудач в моей жизни произошло от неумения, незнания или лени и мало что зависело от везения или невезения.
Таблица для подсчета «сырых» баллов по 7 шкалам
1. Ио + - 2. Ид + - 5.Ип + -
2 1 12 1 19 1
4 3 15 5 22 9
11 5 27 6 25 10
12 6 32 14 42 30
13 7 36 26 36 26
15 8 37 43 37 43
16 9
17 10 3.Ия + - 6.Им + -
19 14 2 7 4 6
20 18 4 24 27 38
22 21 20 33
25 23 31 38 7.Из + -
27 24 42 40 13 3
29 26 44 41 34 23
31 28
32 30 4.Ис + -
34 33 2 7
36 35 16 14
37 38 20 26
39 40 32 28
42 41 37 41
44 43
Таблица для перевода «сырых» баллов в стены
Шкалы Балла
Стены
1. Ио От -132 До -13
1
-13 -2 2
-2 +10 3
10 22 4
22 33 5
33 45 6
45 57 7
57 69 8
69 80 9
80 132 10
2. Ид От -36 До -10
1
-10 -6 2
-6 -2 3
-2 +2 4
2 6 5
6 10 6
10 15 7
15 19 8
19 23 9
23 36 10
3. Ия От -36 До -7
1
-7 -3 2
-3 +1 3
1 5 4
5 8 5
8 12 6
12 16 7
16 20 8
20 24 9
24 36 10
4. Ие От -30 До -11
1
-11 -7 2
-7 -4 3
-4 0 4
0 4
4 7 6
7 11 7
11 14 8
14 18 9
18 30 10
5. Ип От -30 До – 4
1
-4 0 2
0 4 3
4 8 4
8 12 5
12 16 6
16 20 7
20 24 8
24 28 9
28 30 10
6. Им От -12 До -6
1
-6 -4 2
-4 -2 3
-2 0 4
0 2 5
2 5 6
5 7 7
7 9 8
9 11 9
11 12 10
7. Из От -12 До -3
1
-3 -1 2
-1 1 3
1 3 4
3 4 5
4 5 6
5 7 7
7 9 8
9 11 9
11 12 10
















Приложение 9.
РЕКОМЕНДАЦИИ
В качестве рекомендаций можно посоветовать пройти ряд техник по сня-тию эмоционального напряжения:
Тренинг коммуникативных навыков. Обучение навыкам эффек¬тивного меж-личностного общения. Выявление и расширение значи¬мых для социального работника межличностных связей (семья, друзья, коллеги).
Позитивный взгляд на вещи. Социальному работнику нужно помочь осознать, что существует много вариантов интерпретации определенной си-туации. Ответ на вопрос «Стакан наполовину пуст или наполовину полон?» зависит от взгляда на вещи: у оптимистов стакан полон, хоть и наполовину, у пессимистов — пуст. Можно пересмотреть стрессогенную ситуацию и найти позитивные моменты. Это не изменит ситуации, но позволит по-другому смот¬реть на вещи (рационально-эмотивная терапия).
Фрустрационная профилактика (уменьшение ложных ожида¬ний). Если ожидания реалистичны, ситуация более предсказуема и лучше управляема. Сознательный выбор профессии, знания о труд¬ностях, связанных с ней, реальная оценка своих собственных воз¬можностей может помочь избежать «выгорания» или существенно приостановить его развитие.
Тренинг уверенности в себе. Люди, подверженные синдрому эмоционального выгорания часто имеют заниженную самооценку, робки, тревожны, неуверенны в себе. Можно использовать методи¬ку «волшебный магазин». Пациенту предлагается представить, что он находится в волшебном магазине, в котором может приобрести любую недостающую ему личностную черту: примерить ее на себя, взять ее себе.
Обучение техникам релаксации (расслабления). Возможно ис¬пользование следующих техник:
– прогрессивная мышечная релаксация (метод Джекобсона). Упражнения легко осваиваются в группах либо самостоятельно. Основной целью метода является достижение произвольного рас¬слабления поперечно-полосатых мышц в покое. Сеансы занимают до 30 мин;
– трансцендентальная медитация. Под медитацией понимают искусственно созданную ситуацию, в которой человек специально занят самосовершенство-ванием своих мыслительных процессов или каких-то психических особенно-стей, размышляя над им же созданными искусственными обстоятельствами;

– аутогенная тренировка (метод Шульца) — самовнушение в состоянии ре-лаксации или гипнотического транса;
– произвольное самовнушение (метод Куэ) позволяет подавить болезненные, вредные по своим последствиям представления и за¬менить их полезными и благотворными. Может использоваться для редукции стресса перед важными встречами.
Проведение дебрифинга (обсуждения) после критического события. Обсуждение предполагает возможность выразить свои мысли, чувства, ассоциации, вызванные каким-либо серьезным происшествием. Данный метод широко используется за рубежом в правоохранительных органах. Через обсуждение после травмати¬ческих воздействий (погони, стрельбы, смерти) профессионалы из¬бавляются от затяжного чувства вины, неадекватных и неэффектив¬ных реакций и могут продолжить работу (например, дежурство).
Проведение специальных программ среди групп риска. Группа численностью 8–12 человек встречается несколько раз в месяц (продолжительность встречи — 1,5–2 ч) на протяжении нескольких лет. Ведущими данных семинаров являются психологи или психиатры (1–2 человека). Стиль ведения занятий — недирек¬тивный. На групповых занятиях можно поделиться своими мысля¬ми и чувствами, пришедшими в голову фантазиями, не имеющи¬ми, на первый взгляд, никакой рациональной связи с предметом изложения. Делается акцент на эмоциональных межличностных воздействиях.
При терапии уже развившегося синдрома эмоционального выго¬рания можно использовать следующие подходы:
1. Психотерапия (когнитивно-бихевиоральные, релаксационные техники, недирективная психотерапия, интегративная психотерапия).
2. Фармакологическое лечение согласно симптомам, т.е. анти¬депрессанты, транквилизаторы, β-адреноблокаторы, снотворные средства, препараты нейрометаболического действия.
3. Реорганизация рабочего окружения.
4. Комбинация изменений в рабочем окружении с реабилитаци¬ей и переобучением.
К сожалению, в ряде случаев развитие синдрома эмоционально¬го выгорания заходит очень далеко, наблюдается стойкое негатив¬ное отношение к работе, к клиентам, коллегам. Проявления лич¬ностной отстраненности достаточно устойчивы к терапии. В таких ситуациях необходимым становится изменение места работы, пере¬ход на административный вид деятельности, работа, не связанная с людьми. Задача психолога при этом состоит в необходимости объяснить социальному работнику, что смена профессии приведет к значительному улучше¬нию самочувствия и повышению работоспособности.