Организационная культура и лидерство.
Трудно найти современную отечественную или зарубежную работу в области менеджмента, где бы не поднимались вопросы организационной культуры.
Организационная культура - это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная культура - предмет изучения социальной психологии, психологии менеджмента, организационного поведения, индустриальной психологии и многих других научных дисциплин.
Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Она вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным, Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Почему такое внимание уделяется в современном бизнесе и обществе проблемам организационной культуры? Потому что «...в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию» ( Э.Шейн ). Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества -сотрудники организаций.
По мнению зарубежного исследователя, основателя организационной психологии Э.Шейна, организационная культура и лидерство в организации теснейшим образом связаны друг с другом. («Мы говорим: организационная культура, подразумеваем - культура лидера...».) Организация - своеобразное творение ее основателя, лидера, поэтому в ней, как в любом произведении, отражаются особенности личной культуры автора, его взгляды и заблуждения.
Как отмечает Е.В.Кудряшова, в изучении лидерства можно выделить три основных подхода. Первый подход можно охарактеризовать как структурный. Он ставит перед собой задачу выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера, определив свойственные ей черту или характеристики. Второй подход можно назвать поведенческим. Он позволяет анализировать лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и

выделять универсальные поведенческие особенности, обеспечивающие лидеру успех. И, наконец, третий ситуационный подход пытается синтезировать структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.
В исследованиях Б.Д.Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от характера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-исполнитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер).
В своей работе «Основы социально-психологической теории» Б.Д.Парыгин пишет, что под лидерством принято понимать один из процессов организации и управления малой социальной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. Наряду с самим явлением лидерства, предполагающим определенную связь и взаимодействие между инициатором и организатором групповой деятельности, с одной стороны, и членами группы - с другой, необходимо различать и понятие лидера.
Лидер - это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в условиях определенной, специфической и, как правило, достаточно значимой ситуации, чтобы обеспечить организацию совместной, коллективной деятельности людей для наиболее быстрого и успешного достижения общей цели.
В характеристике самого понятия лидера групповой деятельности Представляется существенным подчеркнуть несколько обстоятельств: во-первых, что лидер не выдвигается группой на соответствующий пост, а спонтанно занимает лидерскую позицию с открытого или скрытого согласия группы; во-вторых, что лидер выдвигается на роль неофициального руководителя, а следовательно, с его личностью идентифицируется специфическая и не исчерпываемая системой официально общепринятых значений система групповых норм и ценностей; в-третьих, что лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизнедеятельности группы ситуации.
Естественно, что для выдвижения на роль лидера группы человек должен обладать определенной совокупностью личных социально-психологических качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении групповых целей, информированностью о делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью с соответствующим этим качествам высоким уровнем его престижа и авторитета в группе.
Если вспомнить историю человечества или взглянуть на сегодняшних лидеров в экономике, культуре, спорте и, конечно же, в политике, то картина окажется довольно пестрой. Тут и могучий Петр Великий, и «маленький» Наполеон, и больной Рузвельт, и «посредственный» Сталин, и

«неуравновешенный» Гитлер, и суетливый Горбачев. Всех этих людей, без сомнения, можно назвать лидерами, но как не похожи их роли в истории. Как они сами не похожи друг на друга!
Какие же личностные, социальные, конституциональные или интеллектуальные характеристики отличают их от других людей, тех, кого мы никогда не назовем лидерами?
Проблема выдающихся людей - героев, противопоставляемых толпе, - с давних пор привлекала внимание мыслителей и ученых. Размышляя о роли выдающихся личностей в истории, античные философы и историки, такие как Платон, Аристотель, Плутарх, Светоний, Тит Ливии и др., склонялись к мысли о том, что те или иные люди становятся «героями» исключительно благодаря своим личным качествам. Поэтому их успех не зависел от внешних условий, и они, по-видимому, были бы героями при любых обстоятельствах. Этих же взглядов в XIX веке придерживались Т. Карлейль, Ф. Гальтон и Ф. Ницше.
Для Ницше стремление к лидерству - это проявление «творческого инстинкта» человека, при этом лидер вправе игнорировать мораль -заблуждение слабых. В его мифе о «сверхчеловеке» культ сильной личности сочетался с романтической идеей «человека будущего», оставившего далеко позади современность с ее пороками и несовершенством.
Дж. Дауд отрицал само понятие «лидерство масс» и считал, что индивиды в каждом обществе значительно отличаются друг от друга своей энергией, способностями и нравственной силой. Каким бы ни было влияние масс, по его мнению, они всегда ведомы несколькими руководителями.
Р. Кеттел и Г. Стайс утверждали, что лидеры значительно отличаются от ^детальных членов группы восьмью следующими свойствами личности:
- нравственной зрелостью, или силой «Я»;
- влиянием на окружающих, или доминированием;
- целостностью характера, или силой «Сверх-Я»;
- социальной компетентностью, предприимчивостью;
- проницательностью;
- независимостью от сильных вредных влечений;
- силой воли, управлением своим поведением;
- отсутствием излишних переживаний и нервного напряжения.
При этом индивид с низким показателем социальной компетенции (робость, пассивность, неуверенность в себе) или лишенный сильных переживаний и нервного напряжения вряд ли вообще может стать лидером.
Взгляды различных исследователей еще раз подтвердили, что лидером может быть не каждый человек, а лишь тот, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных психологических черт, умением организовать не только свою, но и коллективную деятельность. Значит, одним из основных качеств лидера является и организационная культура.
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его

личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные.ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.
Таким образом, высокая организационная культура лидера может позитивно повлиять на всю деятельность любой организации.
Литература.
1.Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство // Исследования лидерства в современной западной общественно-политической мысли. Архангельск: Издательство ПМПУ им. М.В.Ломоносова, 1996. 2.Ницше Ф. Полн.собр. соч. В 9 т., М.,1909-1912. 3.Dowd J. Control in Human Societies N. Y., 1986.
4.Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2002.