Рейтинг
Порталус

Формирование организационной культуры личности .

Дата публикации: 26 января 2012
Автор(ы): Ушницкая А.Е.
Публикатор: 170464
Рубрика: ПСИХОЛОГИЯ Психология личности →
Источник: (c) http://portalus.ru
Номер публикации: №1327575343


Ушницкая А.Е., (c)

Формирование организационной культуры личности .
Человек с первых дней своей жизни включается в социальный, общественно-исторический мир. Его окружают, прежде всего, люди и созданные ими предметы. Это уже с самого начала выводит человеческого индивидуума за рамки чисто биологического существа, делает его существом социальным, формирует его как человеческую личность.
Как отмечает И.С.Кон, процесс формирования человеческой личности в
онтогенезе может быть рассмотрен с двух сторон: 1) как постепенное
самораскрытие каких-то заложенных в индивиде качеств, 2) как результат
внешнего воздействия, направленного и ненаправленного воспитания.
Многочисленные педагогические и психологические исследования
убедительно свидетельствуют в пользу второго подхода. Однако в нем заложена опасность механицизма, понимания процесса воспитания как внешнего, механического наложения на индивида социальной формы. Г.С.Батищев в своей работе «Деятельная сущность человека как философский принцип» пишет, «человека нельзя «сделать», «произвести», «вылепить» как вещь, как продукт, как пассивный результат воздействия извне, - можно только обусловить его включение в деятельность, вызвать собственную активность, и исключительно через механизм этой его собственности - совместной с другими людьми - деятельности он сформируется в то, чем делает его эта (общественная в своей сущности, коллективная) деятельность». Эта идея лежит в основе * отечественной психологической концепции развития и воспитания ребенка, ее разделяют и крупнейшие зарубежные ученые (Ж.Пиаже, А.Валлон). Общепсихологическая теория деятельности, сформированная в отечественной психологической науке трудами многих ученых, прежде всего С.Л.Рубинштейна и А.Н.Леонтьева, раскрывает деятельность, во-первых, как сложный процесс, несущий в себе те внутренние движущие противоречия, которые порождают психику как необходимый момент собственного движения деятельности, ее развития. Во-вторых, определяет механизмы развития деятельности как условия формирования интеллектуальной, аффективной и потребностно-мотивационной сфер личности.
Деятельность, в понимании А.Н.Леонтьева, не есть отправление какого-то сугубо внутреннего - психического или физиологического механизма, а процесс, организуемый предметами внешней среды.
По теории А.А.Богданова любую деятельность можно рассматривать и исследовать с организационной точки зрения. По мнению многих зарубежных исследователей важным фактором успешного выполнения любой деятельности является формирование организационной культуры личности.
Изучение организационной культуры сравнительно новое направление в психолого-педагогической науке. Данное направление широко разрабатывается зарубежными учеными-исследователями и в отечественной литературе оно отражается в области философии, экономики, менеджмента и социальной психологии. Отечественные исследователи делают ссылки и в основном придерживаются мнения таких зарубежных авторов как 8сЬет Е.Н., 8тшлсп Ь, Нагпз Р.Р., Могап К.Т. и т.д. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Впервые данное понятие появилось в начале 50-х гг. [1аяиез, 1951; УЫ1:е, 1956], но проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х. В настоящее время организационно-культурный подход одно из наиболее популярных направлений в изучении организации и управления. Первой серьезной теоретической работой по данной проблеме считается книга известного американского ученого, основателя научного направления « Организационная психология» Э.Шейна «Организационная культура и лидерство» [Schein, 1985].
Среди отечественных исследователей проводились обзорные работы Радугиным А.А., Радугиным К.А.( 1995г.), Вачуговым Д.Д. (2001г.), Виханским О.С., Наумовым А.И.(1999г.) и отдельные исследования Занковским А.Н. (1996г.)
Теоретический анализ зарубежной и отечественной литературы по проблеме организационной культуры позволяет сделать вывод о наличии самых разнообразных подходов к ее рассмотрению. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единого «верного» толкования.
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура определяется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, традиции и ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Э.Шейн организационную культуру рассматривает как набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, которые представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками способа действия, анализа и принятия решений.
В российской практике организационная культура рассматривается как явление всеохватывающее, непосредственно влияющее на жизнь организации в целом и выполняющее в ней ряд функциональных значений в области управления персоналом и в области формирования отношений с внешней средой .
К настоящему времени в литературе по организационной культуре доминируют три основных теоретических подхода к ее изучению / Могап, 1993/: символический, когнитивный и систематический (целостный). Символический подход анализируется с конца 70-х годов. Руководители с помощью символов могут поддерживать идеологию и в качестве символов могут выступать гимны, флаги, эмблемы и т.д., т.е. внешние факты. Когнитивный подход - это коллективное сознание, общая система знаний, вера, правила, которые принимаются членами конкретной организации. А систематический подход в целом придает смысл концепции организационной культуры и содержит 10 основных характеристик.
Существуют деления на субъективные и объективные организационные культуры. Субъективная исходит из разделяемых членами организации образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры. Объективная организационная культура связана с физическим окружением: место расположения, объем пространства, удобства, архитектура и дизайн и т.д. Все это в какой-то степени отражает ценности, которых должна придерживаться любая личность./ Виханский, Наумов. 1995/
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры: мировоззрение, культурные ценности, стили поведения, нормы и психологический климат. Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.
Существующие на сегодняшний день концепции организационной культуры, можно разделить на две группы, различающиеся по методам исследования: «рационально-прагматическую» ( Э.Шейн, Т.Питерс, И.Ансофф, Р.Уотермен) и феноменологическую (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, М.Луи, С.Роббинс).
Представители рационально-прагматического подхода рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающей важнейшим регулятором поведения работника в организации. В этом контексте организационная культура определяется, во-первых, как фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации; во-вторых, формирование организационной культуры рассматривается как итог внутренних, в той или иной степени, управляемых процессов, протекающих в организации. Организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели.
Альтернативный взгляд на природу и функции организационной культуры, создан в рамках феноменологического подхода к теории организации. Сторонники этого подхода определяют организационную культуру как сущность организации, а не атрибут, они рассматривают ее не как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, а скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей. Интерпретация поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению является одной из важнейших функций организационной культуры.
Основой любой организации является культура, которая не только отличает одну организацию от другой, но существенно предопределяет успех ее функционирования и развития.
Культура - специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и убеждений, в духовных ценностях, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе. Культура характеризует также особенности сознания, поведения и деятельности людей в конкретных сферах общественной жизни ( культура труда, культура быта, художественная культура, политическая культура). В культуре может фиксироваться способ жизнедеятельности отдельного индивида , социальной группы или всего общества в целом .
По мнению Кагана М.С. культура относится к системам с особо сложной организацией, и это требует усложнения самого метода ее изучения, методологической программы, складывающейся на основе синергетики. Исходный ее принцип - самоорганизация, саморазвитие, имеющее нелинейный характер протекания в культуре, чередование переходных состояний хаоса и гармонии. «Первая задача при подходе к истории культуры с позиции синергетики состоит в том, чтобы найти в недрах самой культуры движущие ее развитие силы». Если рассмотреть историю культуры под «тектологическим» углом зрения, то в ней обнаруживается действие синергетических законов, тех же, что и в физических процессах: переход от одного уровня организованности к более высокому через разрушение существующего, чередование состояний гармонии и хаоса, из которого вырастает новая гармония .
Носителями ОК являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на их членов, модифицирующей их поведение в соответствие с теми традициями, нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Во взаимодействии со всем этим личность, проходя путь формирования в качестве члена данного сообщества, приобщается к тем ценностям, которые зафиксированы в культуре этой организации, в ее культурной среде и становится неотъемлемой ее частью, принимая нормы, обычаи и традиции, т.е. осваивает ту организационную культуру, которая принадлежит данному сообществу. В данной организационной культуре личность приобретает опыт действия, созерцания, саморазвития. В зависимости от этого приобретенного опыта складывается и определенный стиль жизнедеятельности каждой личности.
Рассматривая и анализируя различные концепции теории организационной культуры мы приходим к выводу, что организационная культура имеет большую роль в социально-психологическом аспекте формирования личности человека.
Литература:
1. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука. Кн. 1 .-М.:Экономика, 1989.
2. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.:Флинта:МПСИ, 2000.-
648с.
3. Шейн Э. Организационная культура и лидерство./пер. с анг./-СПб.: Питер,
2002,336с.
4. Фельдштейн Д.И. Психология взросления.-М.: МПСИ: Флинта, 1999.-672с.

Опубликовано на Порталусе 26 января 2012 года

Новинки на Порталусе:

Сегодня в трендах top-5


Ваше мнение?


КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА (нажмите для поиска): организационная культура, культураЮ личность.



Искали что-то другое? Поиск по Порталусу:


О Порталусе Рейтинг Каталог Авторам Реклама