Рейтинг
Каталог
Порталус
база публикаций

ПЕДАГОГИКА ШКОЛЬНАЯ есть новые публикации за сегодня \\ 17.12.18


© Интерактивное обучение - инструмент освоения нового опыта

Дата публикации: 09 октября 2007
Автор: М.В.Кларин
Публикатор: Максим Андреевич Полянский
Рубрика: ПЕДАГОГИКА ШКОЛЬНАЯ
Источник: (c) http://portalus.ru
Номер публикации: №1191928437 / Жалобы? Ошибка? Выделите проблемный текст и нажмите CTRL+ENTER!


М.В.Кларин, (c)

найти другие работы автора

"Наше обучение строится на интерактивных методах...", "Эффективность обучения основана на применении интерактивных игр и упражнений...", "Отличительная особенность наших курсов - применение современных методов интерактивного обучения..." Такие фразы можно все чаще встретить в рекламных описаниях учебных курсов. Что же стоит за словами "интерактивное обучение"?

Обучение и научение. Обучение - это специально организованный процесс. Но мы учимся не только в классах. Огромную часть своих знаний мы приобрели и продолжаем приобретать в ходе естественного освоения опыта, которое получило название научение. Выражения "школа жизни" и "мои университеты", за которыми явно не подразумеваются официальные учебные заведения, - именно об этом. Как сделать обучение таким, чтобы оно

стр. 12


--------------------------------------------------------------------------------

действовало в духе тезиса "жизнь - лучший учитель"?

Наша статья написана на материале внутрифирменного обучения-тренинга и бизнес-консультирования (см.: Кларин М.В. Обучение в контексте организационных изменений // Педагогика. 1999. N 2). В этих областях образовательной практики понятие "интерактивное обучение" широко распространено. Оно представляет собой перевод англоязычного термина interactive learning, который обозначает научение (стихийное или специально организованное), основанное на взаимодействии, и обучение, построенное на взаимодействии. Взаимодействие - чего с чем или кого с кем?

Взаимодействие с опытом. Интерактивное обучение основано на прямом взаимодействии учащихся (обучаемых) с учебным окружением. Учебное окружение, или учебная среда, выступает как реальность, в которой участники находят для себя область осваиваемого опыта. Если рассматривать интерактивное обучение глубже, то речь идет не просто о подключении эмпирических наблюдений, жизненных впечатлений учащихся в качестве вспомогательного материала, иллюстративного дополнения. Опыт учащегося- участника служит центральным источником учебного познания. В традиционном обучении ведущий (тренер, преподаватель, учитель) выполняет роль "фильтра", пропускающего через себя учебную информацию, в интерактивном - роль помощника в работе, одного из источников информации.

По сравнению с традиционным в интерактивном обучении меняется и взаимодействие с ведущим: его активность уступает место активности учащихся, его задача - создать условия для их инициативы. В таком обучении учащиеся выступают не пассивными "обучаемыми", но полноправными участниками, их опыт важен не менее, чем опыт ведущего, который не дает готовых знаний, а побуждает к самостоятельному поиску. В условиях школы этот подход применяется в исследовательском обучении. В условиях внутрифирменного обучения он позволяет решать серьезные прикладные задачи, находить новые способы работы организации.

Пример: "Удовлетворенность клиентов". Идет тренинг для менеджеров по обслуживанию клиентов. Ведущий дал задание: в течение 5 минут индивидуально подготовить ответы на несколько вопросов, касающихся работы с клиентами, а затем обсудить ответы в малых группах и сделать групповые презентации.

Отвечая на вопросы, участники прежде всего должны были задуматься о том, кто является их клиентами, составить их перечень. (Впоследствии многие отмечали, что это уже само по себе было для них очень полезно.) Затем они провели анализ источников удовлетворенности клиентов. Продолжая эту работу, тренер дал задание подготовить краткое устное сообщение на тему "Что повысит степень удовлетворенности ваших клиентов?" К концу занятия участники выработали подробный перечень действий, на основе которого впоследствии был составлен план изменений в системе обслуживания клиентов компании. Основой работы в данном случае был уже имеющийся опыт участников. Однако в конце занятия они единодушно отметили, что многому научились, и в качестве примера назвали тему "Обслуживание клиентов". Чему же научились участники, что приобрели, если источником, материалом для обучения был их собственный опыт? Что нового могло привнести в него обучение? Очевидно, структурирование, выстраивание в определенной логике - логике решения профессиональных задач (в данном случае - задач работы с клиентами). Итак, источником новизны стало преобразование имевшегося опыта. Ключ, запустивший механизм переработки опыта, - вопросы ведущего. Без этих вопросов опыт участников продолжал бы оставаться непереработанным. Углубленная работа с имеющимся опытом - характерная черта интерактивного обучения.

Пример. С опорой на опыт и без нее. В курс "Подготовка тренера" был включен раздел о мотивации в ходе обучения, основанный на модели человеческих потребностей А.Маслоу. Некоторые участники уже были с ней знакомы в ходе предшествующих гренингов. Тренер коротко напомнил об основных уровнях человеческих потребностей и отметил, что о них полезно помнить в классе. Затем он привел примеры обеспечения потребностей высших уровней, рекомендовал создавать в классе атмосферу состязательности, занимательности, вести

стр. 13


--------------------------------------------------------------------------------

обучение с опорой на личный опыт, побуждая расширять его горизонты. Раздел был пройден. В конце курса в опросных листах упоминание о нем отсутствовало.

Тренер другой группы попросил участников вспомнить опыт своего собственного обучения и назвать те действия преподавателей, которые особенно нравились им, побуждали лучше понять и усвоить учебный материал. Тренер записал на листе перечень высказываний. Затем он нарисовал незаполненную схему пирамиды Маслоу и попросил участников вспомнить ее уровни. По мере заполнения схемы тренер дополнял упущенное, комментировал содержание каждого уровня потребностей. Участники обнаружили, что из эффективных действий ведущего наибольшее число приходилось на высшие уровни пирамиды. Затем был проведен мозговой штурм, в ходе которого участники предложили множество способов мотивации в классе. Результаты были систематизированы на основе модели потребностей Маслоу. По окончании курса участники единодушно отметили раздел по мотивации как чрезвычайно интересный и полезный.

Итак, интерактивное обучение основано на собственном опыте участников. Значит ли это, что их нужно как можно больше погружать в восприятие опыта, делать его все более насыщенным? Многие тренеры-ведущие считают именно так. Однако смотреть или слушать не значит видеть и слышать. Воспринимать не значит понимать. Объем опыта, его интенсивность - только предпосылка, условие для его интенсивного, глубокого осмысления, т.е. для получения собственно учебных результатов. Обеспечить это условие нужно, но ограничиваться им не стоит.

Активность и инициатива. Прежде всего, важна ли для интерактивного обучения именно активность? Этот вопрос может показаться странным. Ведь чем активнее, тем лучше... Но задумаемся: есть множество приемов и ухищрений, с помощью которых ведущий может поддерживать высокую активность участников, но они все же будут оставаться... пассивными зрителями и слушателями (например, в начальной школе практикуется активное разучивание хором). Чтобы разобраться в особенностях интерактивного обучения, разделим активность участников на физическую, социальную и познавательную.

Примеры физической активности. Участники:

* меняют рабочее место, пересаживаются;

* говорят:

* пишут;

* слушают;

* рисуют и т.д.

Примеры социальной активности. Участники:

* задают вопросы;

* отвечают на вопросы;

* обмениваются мнениями и т.д.

Примеры познавательной активности. Участники:

* вносят дополнения или поправки в изложение тренера;

* выступают как один из источников профессионального опыта:

* сами находят решение проблемы. В полноценном обучении-тренинге участники взаимодействуют и с физическим, и с социальным окружением (друг с другом и с тренером), и с изучаемым содержанием. Основное правило звучит просто: все три вида активности должны быть взаимосвязаны и разнообразны.

Двигательная (физическая) активность - еще не означает взаимодействия участников с изучаемым содержанием; игровые двигательные упражнения, если они изолированы от содержания, выступают как "просто разминки". Точно так же не связанные с содержанием задания на общение (коммуникативная, микросоциальная активность) превращаются в отвлеченное средство оживления обстановки. Пример. "Мы много двигались..." Шел тренинг по основам лидерства, на котором присутствовала посетительница - Мария, сотрудница отдела по работе с персоналом крупной компании. В перерыве после первой части тренинга она спросила тренера, зачем на столах разложены игрушки. (Мария заметила, что участники отвлекаются, некоторые обмениваются игрушками, обсуждают, из какого материала они сделаны, по-детски играют, - словом, развлекаются, но не участвуют в занятии по-настоящему.) Тренер объяснил: "Нас так учили в программе подготовки тренеров. Обычно в классе учащиеся пассивны. Игрушки можно держать, вертеть в руках - так усиливается активность..." Мария была удивлена этим ответом. "Разве активность при вращении вот этого шарика на стерженьке - это основа активности обучения?.." Рассуждения тренера об активности левого и правого

стр. 14


--------------------------------------------------------------------------------

полушарий и повышении творческого потенциала явно не нашли никакого отклика, потенциальный заказчик был потерян. Основные роли тренера- ведущего в интерактивном обучении. Тренер выступает в нескольких основных позициях. В каждой из них он организует взаимодействие участников с той или иной областью учебной среды. В позиции лектора-эксперта тренер излагает новый материал, демонстрирует слайды, отвечает на вопросы участников и т.д. В позиции организатора он налаживает взаимодействие участников с социальным и физическим окружением: разбивка на подгруппы, координация выполнения заданий, подготовка мини-презентаций и т.д. В позиции консультанта-фасидитатора тренер обращается к профессиональному опыту участников, побуждает их самостоятельно собирать новые данные, искать решения уже поставленных задач, самостоятельно ставить новые и т.д.

Если снова обратиться к сравнению традиционного и интерактивного обучения, то в первом тренер-ведущий занимает позиции лектора-эксперта и организатора, во втором - консультанта-фасилитатора и организатора. Организатор в обоих случаях выполняет одну из двух основных функций: лектора-эксперта или консультанта-фасилитатора. В культуре веками отрабатывалась и закреплялась экспертная позиция обучающего, она хорошо знакома и известна. Позиция фасилитатора известна гораздо меньше, поэтому рассмотрим ее подробнее.

Мы учимся у тех, кто знает и умеет. Мы привыкли, что учитель (преподаватель, ведущий, мастер) знает то, чего не знаем мы. Иначе и быть не может, не так ли? Обучение взрослых, тем более взрослых-специалистов, - особая область. Поэтому применительно к условиям бизнес-тренинга зададим вопрос еще раз: должен ли ведущий знать ответы на все вопросы? Представим на минуту, что это так. Представим даже, что такому эксперту-гению зачем-то нужна аудитория. Но всегда ли он будет в ней уместен? Что, если мерки старого опыта собьют присутствующих с собственного, еще не совсем ясного пути?

Пример. "Работа с клиентом".

В ходе тренинга для менеджеров телекоммуникационной компании R по основам работы с клиентами ведущие дали задание: "Поставьте себя на место клиента, который пришел в вашу компанию. Что привлечет вас в компании R? Что оттолкнет вас от компании?" Участники дали большой перечень ответов. Приведем некоторые.

Привлечет
Оттолкнет

хороший набор услуг
обслуживания приходится ждать долго (иногда до 15 минут)

доступные цены
сотрудники компании принимают решения относительно услуги, а меня только ставят в известность

крупная компания - надежная
иногда со мной разговаривают безразлично-грубовато и т.д.


Основываясь на полученных ответах, тренеры провели обсуждение мер по улучшению образа компании в глазах клиентов. Фасилитация: помощь - кому и в чем? Если бы все задачи корпоративного тренинга сводились только к сообщению знаний и отработке навыков, обстановка в аудиториях стала бы напоминать сцены из советских фильмов о школе 50-х гг. В практике обучения сотрудников фирм и организаций нередки случаи, когда ни ведущие, ни руководство не могут напрямую "научить" участников тому, как нужно действовать, чтобы повысить результативность. И дело не в нехватке опыта или знаний, а в том, что новые способы действия еще не существуют в готовом виде. В таких случаях ведущие на какое-то время выходят из роли "носителей знания" и ставят в эту роль самих участников. Задача ведущих состоит в том, чтобы поддержать ("фасилитировать") процесс выработки нового опыта.

Слово "фасилитация" происходит от латинского корня, обозначающего "помощь". Так отмечают особую позицию, которую занимает ведущий, отказывающийся от роли эксперта в пользу роли помощника, сопровождающего собственный поиск участников.

Пример: позиция консультанта-фасилитатора.

Эдгар Шейн рассказывает: "В этой роли я чаще всего оказывался, когда в классе мне задавали вопросы типа "что делать, если...". За такими вопросами скрывалось неявное предположение о том, что я выступаю

стр. 15


--------------------------------------------------------------------------------

в роли эксперта по организационным изменениям и готов дать советы, как эти изменения производить. В таких случаях мне приходилось мягко смещать свою роль к позиции процессного консультанта: задавать вопросы исследовательского типа, чтобы узнать об источниках самого вопроса, его контексте, о том, что уже имелось в голове спрашивающего. Иногда я впрямую отмечал, что заданный вопрос ставит меня в позицию эксперта, к которой я не готов, т.е. обсуждал сам процесс (консультирования. - М.К.)" (Schein E.H. Kurt Lewin's Change Theory in the Field and in the Clas-sroom. MIT Sloan School of Management, 1997).

Опыт участников всегда несет в себе зерна нового. Задача фасилитатора - помочь им прорасти. Важнейший результат тренинга - вооружение участников инструментами для успешной профессиональной работы. Результаты обучения будут устойчивы тогда, когда участник знает, как создавать их самому. Тренер- фасилитатор способен указать направление и способ действий. Работая в этой позиции, не обязательно знать конкретные рецепты ("правильные ответы"), но необходимо понимать, как их искать.

Учить "правильным ответам" или побуждать к поиску?

Швейцарский психолог Жан Пиаже заметил, что, обучая ребенка "правильным ответам", мы ограничиваем его возможности самому искать и находить их. Его ответы могут совпадать с известными нам, но могут и отличаться. Подвести ученика к "нужным выводам" издавна считалось проявлением педагогического искусства. Но разве "незапланированные", непредусмотренные нами идеи не могут нести в себе зерна ценного нового знания и опыта? Эти представления справедливы и для обучения взрослых.

В самом общем виде задача фасилитатора - направлять процесс обмена информацией. В этом основное отличие от роли эксперта, задача которого - самому предоставлять информацию, выстраивать и направлять решения. Образно говоря, задача эксперта - прокладывать маршрут, задача фасилитатора - помогать движению. В условиях корпоративного тренинга у ведущего должен быть опыт в бизнесе, но у него особая задача - помогать участникам самим искать и находить ответы, правильность которых еще несколько часов назад была неочевидна никому из присутствующих в аудитории, включая, возможно, и самого ведущего. Возможности фасилитации.

Пример: "Прогноз профессиональных изменений".

В начале тренинга, посвященного развитию управления в организации, тренер- консультант попросил каждого участника продумать следующие стороны своей профессиональной деятельности:

* сегодняшний уровень личной квалификации (знаний и навыков);

* текущие задачи:

* связь вашей функции (должностных обязанностей) с областью бизнеса и деятельностью организации;

* место вашей организации в отрасли. Затем участники заполнили таблицу, в которой отметили степень подверженности своей профессиональной деятельности устареванию по позициям: личная квалификация, текущие задачи, функции (должностные обязанности), организация, отрасль. В результате упражнения сотрудники обнаружили, что их специальность, текущая работа. функция (а иногда и отдел!) могут "испариться". Такие результаты оказались поразительными, даже шокирующими. Ответы, полученные после постановки фасилитаторских вопросов, по сути, являются систематизацией профессионального и жизненного опыта участников. Итогом такого рода фасилитации может стать развернутая картина; так было и в описанном выше примере.

Фасилитаторская и экспертная позиции.

В ходе нескольких тренингов по методам работы со взрослой аудиторией ведущий разбивал участников на две подгруппы. Одна подгруппа получала задание составить перечень достоинств, другая - перечень недостатков экспертной позиции тренера. Затем такое же задание было дано для фасилитаторской позиции. В результате получились следующие перечни.

Экспертная позиция:

Достоинства
Недостатки

+ Теоретическая стройность
- Пассивность участников

+ Четкая структура, логика
- Не используется их опыт

+ Отшлифованность методики
- Однообразие методики

+ Четкость временных рамок
- Утомляемость участников

+ Готовые решения, выводы
- Навязывание мнения


стр. 16


--------------------------------------------------------------------------------
+ Охват большой аудитории
- Отсутствие индивидуализации

Фасилитаторская позиция:

+ Обращение к личному опыту участников
- Низкая возможность вносить готовую структуру в опыт

+ Активность участников
- Сужено изложение теории

+ Сочетание теории и практики
- Сложно соблюсти временные рамки

+ Взаимообогащение опыта участников
- Большие затраты труда тренера при подготовке

+ Возможность использовать новый опыт
- Сложность точного планирования

+ Легкость восприятия, усвоения
- Высокие энергозатраты ведущего

+ Творчество участников

+ Возможность личностного роста участников

+ Многообразие точек зрения

+ Взаимопонимание участников

+ Шлифовка мастерства ведущего
И т.д.


Итак, фасилитаторская позиция дает возможность привлечь и обобщить опыт участников, при этом ведущему не обязательно быть специалистом по данному предмету (более того, собственное мнение может даже помешать нейтральности!). Значит ли это, что, обладая навыками фасилитации, можно вести занятие по любой теме, даже такой, в которой ведущий совершенно некомпетентен? Действительно, представим себе ведущего, который в начале занятия по теме "XYZ" сообщает участникам, что в работе с XYZ есть два подхода - А и В. Затем участникам предлагается задание: составить перечень достоинств и недостатков этих подходов. Легко, не правда ли?

Вся тонкость в том, что кроме фасилитации ведущий использует и экспертную позицию, предлагает модели (перечень подходов из их числа), обладает компетентностью, необходимой для их обсуждения.

Позиция тренера связана и с выбором методов обучения. В роли фасилитатора тренер привлекает собственный опыт участников и использует такие методы, которые основаны на работе с непосредственным опытом: анализ конкретных случаев, ролевые игры, видео-обратная связь, практические задания и т.д. В роли эксперта тренер передает участникам обобщенный профессиональный опыт, который они должны усвоить. В этом случае выбор обычно делается в пользу таких методов, как лекция (рассказ, изложение), демонстрации, информационный видеопросмотр, анализ конкретных случаев (тренер как эксперт-комментатор) и т.д.

Менеджер в роли фасилитатора. До сих пор речь шла о фасилитации применительно к учебной обстановке. Теперь обратимся к рабочей реальности. Возникают ли в ней ситуации, когда руководитель, понимая цель и задачи, не знает, какой способ действий нужно избрать? Пример: "Наш ответ кризису". Столкнувшись с неожиданными изменениями рынка, руководство решило привлечь менеджеров к решению проблем компании. "Как действовать в условиях кризиса?" - так сформулировала директор фирмы тему рабочего совещания. В кратком вступительном слове она обрисовала финансовое положение компании, ее "запас прочности" и проблемные участки. Затем она обратилась к менеджерам с рядом вопросов.

* Что в нашей работе мы обязательно должны сохранять и продолжать, несмотря на кризис?

* От чего нам нужно немедленно отказаться?

* Что из того, что мы не делаем, нужно начать делать?

Вначале в комнате воцарилась тишина. Менеджеры не привыкли видеть своего директора в качестве человека, предлагающего вопросы, а не ответы. Однако директор явно ожидала высказываний. Она попросила всех в течение одной- двух минут записать варианты ответов. Видя замешательство, она предложила менеджерам пересесть и расположиться полукругом, в центре которого поставила планшет. Один из менеджеров взял на себя роль протоколиста, и обсуждение началось. Несмотря на простоту вопросов, ответы на них оказались весьма полезными. Менеджеры предложили несколько направлений сокращения расходов, схему перераспределения фонда зарплаты, которая позволила бы сохранить сотрудников, наметили область, нуждающуюся в маркетинговой проработке. В течение всего обсуждения директор задавала вопросы, уточняла высказывания, удерживала обсуждение в намеченных рамках и подводила промежуточные итоги. Через полтора часа она поблагодарила менеджеров за проведенное обсуждение. Результаты были налицо: по стенам комнаты были расклеены исписанные листы. В течение недели предложения менеджеров

стр. 17


--------------------------------------------------------------------------------

были включены в план действий компании.

Фасилитаторская позиция помогает менеджеру в тех случаях, когда необходимо привлечь знания и опыт подчиненных для решения новых, нестандартных задач. В динамичных условиях (и в динамичных организациях) такое случается нередко.

Работа в позиции фасилитатора. Работа в фасилитаторской позиции возможна, когда ведущий готов включиться в обсуждение практически любого вопроса, который может возникнуть в данной аудитории. Для такой готовности нужна известная решительность, иначе в обстановке бурной дискуссии ведущий рискует потеряться.

Пример: "Я совсем не владею содержанием... "

На тренинге присутствует помощник-стажер. В ходе работы тренер разделил участников на малые группы и. чтобы отследить взаимодействие, попросил стажера подойти к одной из групп. Стажер начал отказываться: "Но ведь я совсем не владею содержанием их дискуссии!" В профессиональных сообществах компетентность всегда культивировалась как одна из ведущих ценностей. С приверженностью этой ценности связаны два распространенных психологических барьера, встающих перед фасилитатором. Чтобы вести обсуждение, содержанием которого не владеешь, предстоит преодолеть психологический барьер некомпетентности. Второй барьер - прямая противоположность первого - барьер компетентности. Как ни странно это может показаться, собственная компетентность, решительность и уверенность в своих знаниях и опыте могут сыграть с ведущим-фасилитатором недобрую шутку: сам того не замечая, он "соскальзывает" в привычную позицию эксперта, оспаривая или заглушая идеи участников. Итак, фасилитатор должен уметь:

* различать процесс обсуждения и его содержание;
* стимулировать творческие проявления;

* осознавать отношение участвующих сторон к предмету и ходу обсуждения;
* фиксировать успехи группы в совместной выработке результатов, отмечать их;

* осознанно распределять время обсуждения;
* сохранять непредвзятость и отстраненность;

* выстраивать пространство взаимодействия (размещение участников и т.д.);
* помогать участникам преодолевать возникающие барьеры в совместной работе;

* побуждать к высказыванию, слушать, не перебивая;
* отслеживать групповую динамику принимать на себя ответственность не за содержание, но за процесс поиска;

* проявлять открытость;
* удерживая детали, помнить об общих задачах обсуждения


Перечень можно было бы продолжить, мы назвали лишь основное. Видно, что, развивая фасилитаторские навыки, ведущий сможет полнее использовать потенциал участников, а значит, заметно расширить возможности обучения.

стр. 18

Опубликовано 09 октября 2007 года




Ваше мнение?


© Portalus.ru, возможно немассовое копирование материалов при условии обратной индексируемой гиперссылки на Порталус.

Загрузка...

Прямая трансляция:

Сегодня в тренде top-100


О Порталусе Рейтинг Каталог Авторам Реклама