СОБЕСЕДОВАНИЕ КАК МЕТОД ОЦЕНКИ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ФИЗКУЛЬТУРНО-СПОРТИВНОЙ ОТРАСЛИ

Ключевые слова: физкультурно-спортивная отрасль, кадровый резерв, отраслевой рынок труда, собеседование

Введение. Труд в отрасли «физическая культура и спорт» имеет специфические особенности: 1.Носит преимущественно педагогический характер, т.к. направлен на обучение и воспитание занимающихся физическими упражнениями и спортом; 2. Трудно поддаётся регламентированию и нормированию, требует высокого уровня творчества, связанного с необходимостью принятия самостоятельных решений, направленных на улучшение учебно-тренировочного процесса, организацию и проведение спортивно-массовых мероприятий; 3. Производство социально-культурных услуг в отрасли совпадает по времени с их потреблением, поэтому результат труда физкультурных работников неотделим от их действий; 4. Результат труда работников физкультуры и спорта приобретает различные формы (сами услуги либо спортивный товар, материальная услуга).
Проблема. Состав работников на отраслевом рынке труда постоянно пополняется и обновляется с помощью системы высшего и среднего специального образования, а также системы переподготовки и повышения квалификации кадров. Вместе с тем, потребность в квалифицированных кадрах для отрасли «физическая культура и спорт» по-прежнему сохраняется достаточно остро. Это подтверждается, отчасти, результатами прошедших в Ванкувере Олимпийских Игр, широко распространённым в последнее время наймом зарубежных тренеров, спортсменов-профессионалов как одно из последствий миграции кадров в другие сферы деятельности по различным причинам и т.д. Таким образом, существует реальная необходимость в подборе и подготовке не только высококвалифицированных, но и стабильных кадров, которые в последующей деятельности обеспечивали бы количественное, содержательное и преемственное формирование специалистов физической культуры и спорта
Цель. Показать значение собеседования как метода оценки при формировании кадрового резерва физкультурно-спортивной отрасли на начальном этапе.
Задачи. 1. Выделить этапы (стадии) формирования кадрового резерва для физкультурно-спортивной отрасли с учётом специфики труда в ней; 2. Оценить эффективность использования собеседования при осуществлении конкурсных процедур при формировании кадрового резерва.
Для любой развивающейся организации, в том числе и физкультурно-спортивной, одним из актуальных вопросов является формирование кадрового резерва. Кадровый резерв такой организации создаётся с целью обеспечения следующих потребностей:
- минимизация срока адаптации работника в новой должности;
- формирования лояльности к компании как гарантии долгосрочного и успешного сотрудничества;
- постепенная смена поколений, благодаря чему сохраняются технологии и корпоративная культура.
Само понятие кадрового резерва предлагается определить следующим образом: это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой, организаторской, практической (спортивной, тренерской, педагогической) деятельности в области физической культуры и спорта, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга в данной сфере, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
В рамках существующих классификаций кадровый резерв физкультурно-спортивной отрасли характеризуется как:
Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при перепрофилировании деятельности физкультурно-спортивной организации, при её реорганизации и т.п.). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую.
Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование физкультурно-спортивной организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
Кадровый резерв перспективного развития – это студенты и выпускники вузов по специальности «Физическая культура и спорт». Данная категория позволяет осуществлять планомерно кадровую политику по привлечению молодых специалистов в сферу физической культуры и спорта для замещения должностей исполнительского уровня и вести отбор и практическую подготовку потенциальных специалистов физической культуры и спорта, тренеров, преподавателей, спортсменов-любителей, спортсменов-профессионалов, в том числе для спорта высших достижений.
Отбор кандидатов в резерв физкультурно-спортивной отрасли, по мнению авторов, включает в себя следующие этапы:
Этап 1. Анализ потребности в резерве. Включает в себя определение потребности и её последующий анализ.
Этап 2. Формирование и составление списка резерва. Состоит из анализа документальных данных – отчётов физкультурно-спортивных организаций, автобиографий спортсменов и специалистов, их характеристик и результатов деятельности и т.д., а также проведения ряда оценочных процедур непосредственно с самими кандидатами в процессе вербального общения. На данном этапе происходит предварительный, заочный отбор кандидатов.
Этап 3. Подготовка кандидатов.
Этап 4. Принятие решения о включении кандидата в состав резерва.
На этом работа по формированию кадрового резерва не заканчивается, поэтому предложенную схему можно дополнить следующим:
5 этап. Оценка прогресса в развитии резервиста. Итогом этого этапа становится принятие решения об оставлении специалиста в составе резерва или его исключении, о поощрении резервиста или включении в состав резерва новых специалистов.
Этап 6, заключительный. Создание перспективы профессионально-должностного продвижения, являющегося эффективным стимулом улучшения результатов труда (достижений в спорте).
Одним из распространённых и наиболее часто используемых методов отбора при формировании списка кандидатов является собеседование. Собеседование может быть:
- индивидуальным - собеседование непосредственного руководителя (тренера) с кандидатом;
- собеседование с конкурсной комиссией.
Целями собеседования являются:
а) определение уровня владения информацией о физической культуре и спорте как предполагаемой сфере деятельности;
б) выявление определенных качеств и умений, а именно: определение уровня подготовки к осуществлению физкультурно-спортивной деятельности (физическая подготовка, состояние здоровья, проблемы, наличие спортивных достижений, собственных разработок и рекомендаций, умение логично излагать информацию, доходчиво объяснить собеседнику сущность вопроса, умение вести деловую беседу, способность сориентироваться и ответить на неожиданные вопросы и др.).
В зависимости от целей формирования кадрового резерва цели собеседования могут быть более конкретными и иными по содержанию.
Собеседование конкурсной комиссии с кандидатом проходит по определенной схеме, предполагающей четыре направления вопросов:
Содержание вопросов при собеседовании с кандидатом по направлениям
Направление вопросов Содержание вопросов
Первое направление уточнение сведений, содержащихся в представленных гражданином документах, т.е. вопросы о специализации образования (теме дипломной или иной исследовательской либо квалификационной письменной работы, выполненной во время учебы), дополнительных квалификациях (курсах, сертификатах, стажировках, тренингах, семинарах, грантах, участии в проектных группах и т.п.), характере выполняемой прежде работы.

Второе направление уточнение мотивации для занятия искомой должности в области физической культуры и спорта либо непосредственно для занятия физкультурой и спортом, т.е. вопросы о причинах ухода с предыдущего места работы, преимуществах новой должности по сравнению с предыдущей, представлениях о функциях по искомой должности, представлениях кандидата о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности, представлениях кандидата о перспективах карьерного роста.

Третье направление определение знания соискателем предмета будущей деятельности и его способности к будущей деятельности в области физической культуры и спорта, независимо от характера этой деятельности (будь то функционер либо спортсмен-профессионал). Кандидата просят рассказать о перечне основных проблем в соответствующей сфере деятельности, возможных предложениях по улучшению эффективности государственного управления, подготовки специалистов физической культуры и спорта и т.п.

Четвёртое направление выявление способностей (склонностей) к выполнению отдельных видов работ (педагогическая, тренерская, управленческая, спортивная карьера и т.п.).


Данный метод используется в обязательном порядке при формировании кадрового резерва Красноярского техникума физической культуры как в отношении соискателей на вакантные должности, так и в отношении будущих абитуриентов, готовых к вступительным испытаниям. Такой подход имеет свои результаты: желающие трудоустроиться и занять место в кадровом резерве уже на этапе отбора отсеиваются, остаются единицы, но единицы достойные. Среди будущих абитуриентов отсев несущественный, т.к. их выбор целенаправлен и определён заранее. Собеседование лишь позволяет в данном случае утвердиться в правильности выбранного пути для будущего абитуриента, а для руководителя – в правильности выбора кандидата на обучение.
Выводы. 1. Актуальность формирования кадрового резерва для физкультурно-спортивной отрасли обусловлена в отсутствии стабильности кадров при имеющихся затратах на их подготовку; 2. Отрасль нуждается в продуманной программе формирования кадрового резерва; 3. Вполне уместно использовать испытанные средства и методы отбора кандидатов, соискателей в кандидаты кадрового резерва.

Литература.
Аверченко, Л.К. Система работы с персоналом в организации / Л.К. Аверченко. – Новосибирск, 2008. – С. 65.
Кибанов, А.Я.Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА- М, 2007. – С. 220.
Свергун, О. НR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова. – СПб.: Питер, 2005. – С. 256-263.
Менеджмент и экономика физической культуры и спорта / М.И. Золотов, В.В. Кузин и др.